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關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述

組織的成功主要取決于競爭力的優(yōu)勢,即組織成員的表現(xiàn),而組織中優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才就是帶領(lǐng)組織創(chuàng)造績效與價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)組織要想確定合適的人力資源管理模式,首先就得對(duì)人力資源管理模式的相關(guān)理論進(jìn)行相關(guān)的了解和研究。
   ��一、人力資源管理模式的界定
  關(guān)于什么是人力資源管理模式,在國內(nèi)主要有以下幾種典型的觀點(diǎn):肖鳴政認(rèn)為人力資源管理模式實(shí)際上就是對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)以及行為系統(tǒng)的一種歸納分析與高度概括。同時(shí)肖鳴政還指出,一定的組織或管理者群體在長期的實(shí)踐中就會(huì)形成某種特定的人力資源管理模式,因?yàn)榻M織或者管理者會(huì)對(duì)人力資源管理的目標(biāo)、過程、內(nèi)容以及方法等要素進(jìn)行不斷的綜合概括與高度提煉,并使這種人力資源管理的基本樣式和模型得到了人們的認(rèn)同和遵從。謝晉宇和劉善仕兩人都認(rèn)為人力管理模式在很大程度上來說就是人力資源管理的系統(tǒng),并且這種系統(tǒng)是基于一種特定的管理理念的。兩人還認(rèn)為人力資源管理模式又分兩個(gè)類別,即最佳和非最佳兩個(gè)類別。其中最佳人力資源管理模式中,又存在承諾型、控制型、內(nèi)部型、利誘型、投資型、參與型以及市場導(dǎo)向型等不同形式。但是筆者比較認(rèn)同肖鳴政的觀點(diǎn),認(rèn)為企業(yè)人力資源管理模式,應(yīng)該是基于知識(shí)創(chuàng)新管理實(shí)踐和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐綜合推演的結(jié)果。
   ��二、國外關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述
 ?。ㄒ唬┕鹑肆Y源管理模式和德萬納人力資源管理模式
  1984年,哈佛商學(xué)院的邁克爾•比爾、伯特•斯佩克特、保羅•勞倫斯、奎因•米爾斯和理查德•沃爾頓五位學(xué)者在共同出版的《人本管理》一書中,首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相關(guān)者、人力資源效果、長期影響以及人力資源管理政策的選擇等因素,強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須要要根據(jù)企業(yè)生存與發(fā)展的各種制約因素進(jìn)行科學(xué)的決策。同年(1984年),德萬納等人在“A framework for strategies human resource management”的文章中,提出了所謂的人力資源管理圈的人力資源管理模式。該模式強(qiáng)調(diào)集合篩選、績效評(píng)估、開發(fā)和激勵(lì)等四項(xiàng)關(guān)鍵的人力資源管理活動(dòng)。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部政策必須具有一致性,讓人們認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)的性質(zhì)和意義,并了解到人力資源管理的各要素相互作用的原理。但是,該模式卻對(duì)不同主體的利益、情景因素以及管理的戰(zhàn)略選擇沒有做出相關(guān)詳細(xì)分析和說明。
 ?。ǘ┰\斷性人力資源管理模式
  1985年,邁爾科維奇和威廉•格魯克兩位學(xué)者在“Personnel,Human Resource Management:A Diagnostic Approach”一文中提出了該模式。其受到醫(yī)生看病原理的啟發(fā),認(rèn)為人力資源管理模式主要由外部環(huán)境、組織條件、人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理活動(dòng)等四個(gè)部分組成。其強(qiáng)調(diào)前期準(zhǔn)備工作需要專家或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)所受到的各種影響因素,進(jìn)行透徹地,費(fèi)時(shí)地、詳細(xì)地以及系統(tǒng)地分析。診斷性人力資源管理模式的優(yōu)點(diǎn)在于,可以促使企業(yè)比較容易的達(dá)到預(yù)期的效果,保證企業(yè)決策的準(zhǔn)確性。
  (三)哥斯特人力資源管理模式和斯托瑞人力資源管理模式
  1987年,哥斯特在“Human Resource Management and Industrial Relations”一文中,提出了哥斯特模式。該模式強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理具有很大的區(qū)別,其主要包含四個(gè)部分:人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果以及系統(tǒng)整合。其實(shí)該模式與哈佛模式在一定程度有所相似,都注重人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合,具有比較濃的一元化色彩,都認(rèn)為組織獲得高績效的保證是雇員的忠誠,其共同的缺點(diǎn)就在于現(xiàn)實(shí)性比較差。但哥斯特模式將人力資源管理定義為忠誠、品質(zhì)靈活性以及謀求戰(zhàn)略整合的管理活動(dòng),更加注重描述性,所以該模式的表述與理論構(gòu)建要比哈佛模式強(qiáng)。
  1992年,斯托瑞在其發(fā)表的論文“Development in the Management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。該模式和哥斯特模式都是通過比較人力資源管理與人事管理之間的差異來加以建構(gòu)的。其主要由四個(gè)部分組成:(1)信念和假設(shè):其強(qiáng)調(diào)通過提高員工的忠誠度和信任度來達(dá)到“超越契約”的目標(biāo)。(2)戰(zhàn)略方面:其認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的中心應(yīng)該是人力資源管理。(3)直線管理:其認(rèn)為直線管理促使人力資源管理者承擔(dān)組織變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色。(4)關(guān)鍵杠桿:關(guān)注人力資源管理研究中核心的問題和技術(shù);其還總結(jié)了25個(gè)關(guān)鍵性的HRM變量,利用這些變量,我們就可以合理的評(píng)判企業(yè)從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的程度。
  (四)戰(zhàn)略性人力資源管理模式
  美國學(xué)者羅納德•舒勒于1992年在他的論文:“Strategies Human Resource Management :Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出了戰(zhàn)略性人力資源管理模式。該模式強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,以期獲得競爭優(yōu)勢,重視人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)整體績效的影響。該模式將人力資源管理的理念、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過程等五項(xiàng)通過企業(yè)的各個(gè)層級(jí)而有機(jī)地融合一個(gè)整體,從而使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來,所以又稱5P模式。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員參與制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃是該模式的最大特征。其認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),還必須要考慮企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,否則的話,就很難保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最終有效性,從而也無法保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效地實(shí)施。
  (五)基于勝任力的人力資源管理模式
  該模式是由戴維.D.杜波依斯、威廉.J.思韋爾、德博拉.喬.金.斯特恩等人提出來的。該模式主要是出于規(guī)劃和實(shí)施客戶驅(qū)動(dòng),并且其必須具備九大步驟模式:第一步,使組織戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源客戶需要得到確認(rèn);第二步,進(jìn)行科學(xué)的環(huán)境掃描;第三步,清晰與人力資源客戶有利害關(guān)系的部門;第四步,使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源客戶的需求保持一致;第五步,促使人力資源客戶認(rèn)可組織的項(xiàng)目目標(biāo);第六步,科學(xué)的布置下一步的工作;第七步,提出能夠指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)施的項(xiàng)目管理方案;第八步,積極實(shí)施項(xiàng)目管理方案;第九步,進(jìn)行總結(jié)性和過程性的評(píng)估。
  
  
  
   ��三、國內(nèi)關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述
  我國的學(xué)者對(duì)人力資源管理模式的研究大體上可以歸結(jié)為三個(gè)層面,以下就對(duì)這三個(gè)層面的研究進(jìn)行的簡要的綜述。
 ?。ㄒ唬┖暧^層次(即國家層面)的人力資源管理模式研究
  關(guān)于不同國家的人力資源管理模式的研究是這個(gè)層面的主要研究內(nèi)容?;诓煌瑑r(jià)值觀念的必然選擇,但所得出的結(jié)論大同小異,是宏觀人力資源管理模式的最大的特征。劉雅靜將日本和美國的人力資源管理模式作了比較,其認(rèn)為:(1)美國的企業(yè)在人力資源的配置上主要依賴于外部勞動(dòng)力市場,而日本主要依靠內(nèi)部的培訓(xùn);(2)美國企業(yè)在人力資源的管理上實(shí)現(xiàn)了高度專業(yè)、對(duì)口化和制度化,而日本企業(yè)則具有濃厚的情感色彩;(3)美國企業(yè)在人力資源的使用上一般采取多口進(jìn)入和快速提拔的模式,而日本企業(yè)則采取有限入口和內(nèi)部提拔的模式;(4)美國企業(yè)在人力資源的激勵(lì)上主要以物質(zhì)刺激為主,而日本則以精神激勵(lì)為主;(5)美國企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面勞資雙方關(guān)系的對(duì)抗性較強(qiáng),而日本則非常重視勞資雙方的合作互助關(guān)系。




 ?。ǘ┲杏^層次(即企業(yè)層面)的人力資源管理模式
  從企業(yè)層面研究人力資源管理模式是我國學(xué)者研究最集中的地方。于衍平提出的科技人力資源管理與激勵(lì)模式,即強(qiáng)調(diào)人力資源管理各種活動(dòng)之間的相互關(guān)聯(lián)性,其認(rèn)為主要由積極的激勵(lì)過程和維護(hù)激勵(lì)的環(huán)境兩方面構(gòu)成。林澤炎提出的中小企業(yè)人力資源管理的3P模式,即強(qiáng)調(diào)由崗位職責(zé)、工作績效考核、工資分配等方面來規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理。由孫建安、李志銘(2000)兩人共同提出了6P模式。其認(rèn)為該模式由契約、職位、薪資、績效、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲六個(gè)管理子系統(tǒng)構(gòu)建而成,強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)在模式中的作用。但是,該模式?jīng)]有合理地考慮政策因素、社會(huì)因素、法律法規(guī)等模式運(yùn)作的具體條件和各種環(huán)境的因素,而是更多的把人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)簡單的串接在一起。6P模式的柔韌性不足,依然沒有突破傳統(tǒng)管理方式韻束縛。
  劉兵、楊靜蕾兩人提出的工業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模式認(rèn)為,人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在具體應(yīng)用中應(yīng)該緊密結(jié)合起來,并且將人力資源管理的運(yùn)作又分為三個(gè)層次,強(qiáng)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。要想使人力和物力保持最優(yōu)的配置,就必須運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的管理科學(xué)與方法,并將人力和物力結(jié)合起來進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。但這一模式對(duì)如何留住企業(yè)的高素質(zhì)人才,以及如何規(guī)劃員工的職業(yè)生涯還是沒有找到合理的出路,所以依然存在很大的缺陷。
 ?。ㄈ┪⒂^層次的人力資源管理模式
  實(shí)際上,這些模式應(yīng)該只能算是人力資源管理方法或者技巧。比如荊全忠等人提出的JIT人力資源管理模式。JIT就是準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制,但是該模式實(shí)際上也沒有什么的大的創(chuàng)新點(diǎn),就只是運(yùn)用了JIT的理念和方法而已。陳曉波提出的內(nèi)核外圈型人力資源管理模式,其認(rèn)為應(yīng)該將員工劃分為內(nèi)核心員工和外圈員工,其劃分的依據(jù)主要是人力資源的獨(dú)特性、人力資源成長性以及人力資源和組織戰(zhàn)略的相關(guān)性這三個(gè)維度,并強(qiáng)調(diào)對(duì)不同的員工類型采取不同的管理方式。劉艷等人構(gòu)建了以營銷為核心的企業(yè)人力資源管理模式。其強(qiáng)調(diào)從營銷的角度出發(fā),把與人力資源部門發(fā)生關(guān)系的人員和其他部門視作是影響本部門生存與發(fā)展的顧客,人力資源部門必須根據(jù)他們不同的需要提供滿意的產(chǎn)品,并要求人力資源從業(yè)人員積極主動(dòng)的不斷提高自身的綜合素質(zhì)和技能,從而為企業(yè)從人力資源的角度贏得真正的競爭優(yōu)勢。
   ��四、人力資源管理模式的研究趨勢及未來的發(fā)展思路
  在不同條件和環(huán)境下,人力資源管理模式也就會(huì)有不同的表現(xiàn),所以人力資源管理模式是不斷發(fā)展變化的。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下研究人力資源管理的文獻(xiàn)確實(shí)有很多,但是大部分都比較寬泛。所以未來將知識(shí)創(chuàng)新作為研究企業(yè)人力資源管理模式的切入點(diǎn),必定會(huì)成為人力資源管理研究一個(gè)新的發(fā)展方向和熱點(diǎn)領(lǐng)域。
  同時(shí)隨著人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和理論研究的不斷向前發(fā)展,目前傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)和管理的方向快速發(fā)展,從而也影響了人力資源管理模式的研究趨勢變化。人力資源管理的研究與實(shí)踐就目前而言,早就超越了員工招聘、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)等傳統(tǒng)的內(nèi)容,并逐漸擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式的束縛,快速的向戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和管理模式演進(jìn)。而關(guān)于人力資管理模式的未來發(fā)展思路則主要有以下幾個(gè)方面:(1)將進(jìn)一步樹立以人為本的管理理念;(2)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系將進(jìn)行再造,以建立合理的、有法可依的人才管理制度;(3)不斷加強(qiáng)組織文化的培育,內(nèi)在的共同價(jià)值觀決定了企業(yè)的凝聚力,組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容歸根結(jié)底就是要培育出共同價(jià)值觀。

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