��一、文獻(xiàn)綜述
1.薪酬滿意度和離職傾向的概念界定
薪酬滿意度是薪酬管理最有效的指標(biāo)之一，它直接關(guān)系到薪酬管理對企業(yè)員工的激勵功能。1985年heneman等提出了薪酬滿意度的多維結(jié)構(gòu)，認(rèn)為薪酬滿意度是個體對其薪酬所持有的積極或消極情感態(tài)度的水平。薪酬滿意度就是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價后產(chǎn)生的主觀心理感受。員工對薪酬的滿意度是衡量組織薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。
離職傾向是指員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標(biāo),當(dāng)一名員工離職傾向愈高時,其離職行為發(fā)生的可能性就愈大。許多學(xué)者認(rèn)為離職行為的最佳預(yù)測變量是離職傾向。關(guān)于離職傾向的定義，Porter 和Steers 提出，“離職傾向”是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個退縮行為；Mobley 認(rèn)為，員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在好幾個其它步驟（離職念頭、尋找工作機(jī)會、評估比較其它工作機(jī)會）之后，是實際離職行為前的最后一個步驟。
2.國內(nèi)外研究綜述
薪酬滿意度對離職傾向的影響，大多數(shù)國內(nèi)學(xué)者研究證實了薪酬滿意度的某個維度對離職傾向的影響，徐榮（2009）關(guān)于知識員工離職傾向影響關(guān)鍵因素分析的研究中發(fā)現(xiàn)，薪酬對員工離職傾向影響很大，可以做為離職傾向關(guān)鍵性影響因素之一。徐向榮（2009）關(guān)于中外電子制造企業(yè)技術(shù)員工主動離職影響因素研究中發(fā)現(xiàn)，中資企業(yè)技術(shù)員工對薪酬制度的不滿尤為突出，是主動離職傾向的比較明顯的原因之一。有國外學(xué)者研究表明薪酬滿意度對離職傾向的影響，Currall等人采用自我報告與檔案結(jié)合的方式進(jìn)行研究，研究結(jié)果顯示：薪酬滿意度對學(xué)校的學(xué)術(shù)績效水平有顯著的正向預(yù)測作用，對教師的離職意向有顯著負(fù)向預(yù)測作用。
��二、調(diào)查對象及量表的基本情況
本研究向該軟件有限公司員工發(fā)放問卷95份，共收回89份，有效問卷85份，有效回收率為95.5%。其中男性占75%，女性占25%；已婚占53%，未婚47%；受教育程度主要集中在本科，占54%；工作經(jīng)驗大部分為1-3年，占70%；留在公司的工作年限主要集中在1-3年，占82%。
薪酬滿意度量表的編制，參照了于海波等學(xué)者在員工薪酬滿意度及其影響實證研究中的量表，包括四個維度（薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利）、18個題目。同時本文還參照了高新技術(shù)企業(yè)員工薪酬滿意度研究中的量表（童艷婷，2007）。員工離職傾向量表，主要借鑒樊景立的成熟量表，共有14題。兩個問卷都采用李克特5點計分法。薪酬滿意度總量表的信度系數(shù)（Cronbach′Alpha系數(shù)）是0.910，分量表的信度系數(shù)也都在0.75以上；員工離職傾向量表信度系數(shù)是0.812，說明兩個量表的內(nèi)部一致性很高。
��三、員工薪酬滿意度的因子分析
��四、該軟件公司員工薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系
為了探索某軟件有限公司員工薪酬滿意度和離職傾向的關(guān)系，先進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，顯著度P=0.000，通過顯著性檢驗，相關(guān)系數(shù)為-0.739，呈顯著負(fù)相關(guān)。接著對其進(jìn)行回歸分析，運(yùn)用SPSS軟件，選取多元回歸中的逐步回歸法（Stepwise）對其進(jìn)行回歸分析，得出結(jié)論如下（見表4-1）
薪酬水平這個預(yù)測變量由于沒有達(dá)到逐步回歸法（Stepwise）變量進(jìn)入模型的準(zhǔn)則（進(jìn)入模型F概率值的標(biāo)準(zhǔn)為小于或等于0.050，而其F概率值0.522） 從上表的回歸結(jié)果看出：通過逐步回歸分析，以員工薪酬滿意度的“福利”“加薪”“ 薪酬管理”三個維度為自變量，以離職傾向為因變量構(gòu)成的方程擬合效果較好（修正系數(shù)為均大于0.600），由此說明這三個變量對離職傾向回歸效果較顯著，具有較好的預(yù)測力。
��五、研究結(jié)論與建議
1.研究結(jié)論
該軟件有限公司員工薪酬滿意度包含四個維度：薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利，這與Judge和Weoboume的結(jié)論吻合。通過相關(guān)分析看出薪酬滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，也就是說該軟件有限公司員工薪酬滿意各維度的滿意度越高，離職傾向越低。通過回歸分析，發(fā)現(xiàn)除了薪酬水平外，其它三個維度都可以對離職傾向進(jìn)行良好的預(yù)測，為人力資源管理實踐提供了依據(jù)，可以通過對薪酬滿意度的測量來預(yù)測員工的離職傾向，從而進(jìn)行更好的管理，提高員工的忠誠度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，發(fā)揮他們的的潛能，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
2.對該軟件有限公司的薪酬管理建議
?。?）提供公平合理的有競爭力的薪酬水平
員工在公司付出勞動,希望得到公平的回報，但員工因能力、貢獻(xiàn)不同,收入應(yīng)該有差別,但這種收入差距必須是公平合理的。 要讓企業(yè)員工與同行業(yè)員工相比其所獲薪酬是公平合理的，企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查,確定市場的平均薪酬水平,保證員工收人不低于平均水平； 要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比其所獲薪酬是公平合理的，企業(yè)必須建立公平、公正、合理透明的薪酬制度和績效評估體系,建立包括基本工資(包括崗位工資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu),并通過正確的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運(yùn)作。公司還應(yīng)根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃,有效地激勵各個層次的員工,達(dá)到員工需求的最大滿足。在薪酬制度的設(shè)計過程中，企業(yè)管理者只有對員工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度設(shè)計合理，才能使企業(yè)員工對自己的薪酬滿意。
該軟件有限公司采用的工資計量方法是績效工資加基本工資?？冃ЧべY的計算方法是完成規(guī)定難度數(shù)量的項目，計績效1分，最低完成1分，績效分每超過1分加薪一千元。但是據(jù)反映，很多員工根本達(dá)不到績效工資要求的分?jǐn)?shù)，他們也就拿不到績效工資，造成很多員工對薪酬的不滿意甚至是低績效。
根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，為了達(dá)到目標(biāo)，工作的愿望是工作動機(jī)的重要源泉之一。作為激勵力量，設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有優(yōu)越性，這種目標(biāo)比泛泛的目標(biāo)比如“盡力而為”能產(chǎn)生更好的效果。因而建議該公司將績效工資的計量更具體化。我們需要有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，但絕不是大多數(shù)員工都達(dá)不到的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論有一些權(quán)變因素，他們是：目標(biāo)承諾，自我效能，民族文化。自我效能感（self�efficiency)指的是能否完成任務(wù)的信念，自我效能感水平越高，個體越自信，從而越能夠成功完成任務(wù)。當(dāng)員工面對困難無法完成時，自我效能感降低，面對消極的反饋（無法完成公司規(guī)定績效）會降低努力水平，從而導(dǎo)致低績效。因而只有制定更具體的、具有挑戰(zhàn)性的，并且適應(yīng)本公司員工的目標(biāo)才能使員工具有更高的績效水平，從而增加員工的滿意度，減少員工離職。
(2)不要忽視金錢的作用
我們可能很容易沉浸在設(shè)置目標(biāo)、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會這些工作因素上，而忘記大多數(shù)從事工作的主要原因――錢。因此，在工作業(yè)績基礎(chǔ)上進(jìn)行的加薪、計件獎金及其他報酬獎在決定工作積極性上起著重要作用。一篇研究綜述考察了80篇有關(guān)激勵方式及其對員工生產(chǎn)率影響的研究，得到的結(jié)論再次證實了我們的觀點：僅僅靠目標(biāo)設(shè)定這一項因素，員工的生產(chǎn)率平均可以提高16%；對工作進(jìn)行重新設(shè)計以使工作更為豐富化，會帶來8%―16%的提高；讓員工參與決策的做法可使生產(chǎn)力水平提高不到1%；以金錢作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高30%。我們并不是要管理者只向錢看，把它作為唯一的激勵工具。我們只是闡述一個明顯的事實：如果金錢這種刺激手段被取消，那么人們就可能不會去工作，但是取消其他因素，如目標(biāo)、豐富化的工作或參與決策，卻不會導(dǎo)致這種狀況。
該軟件有限公司的薪酬水平，技術(shù)員工基本工資為2000元再加績效工資，行政人員基本工資為1500元左右。公司可以通過分智網(wǎng)或有償薪酬調(diào)查用站，或通過員工的私人關(guān)系調(diào)查該公司所在地區(qū)大致相同水平企業(yè)的薪酬，計算出平均薪酬水平，促使員工的工資不低于平均水平。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況，適當(dāng)調(diào)整薪酬水平，實現(xiàn)與市場接軌，讓員工感受到薪酬的外部公平，才能保證員工不會因為薪酬的不滿而離職。
該軟件有限公司內(nèi)員工剛從事工作的大學(xué)生（工作經(jīng)驗1年以下8人、1―2年46人）占70%，離職率較高，薪酬是其離職的重要影響因素。因而，適當(dāng)加薪是符合該軟件有限公司現(xiàn)狀的。
(3)進(jìn)一步提高員工的福利待遇，完善保障制度
馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人有五大需求：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，這五大需求是依次產(chǎn)生的，只有低層次的需要得到滿足之后，高層次的需要才會出現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國還處于發(fā)展階段，職業(yè)既是個人發(fā)展的平臺，又是個人賴以生存的基礎(chǔ)。因此，絕大多數(shù)人在選擇職業(yè)時都會將收入及福利放在重要的位置甚至是首位。由于企業(yè)現(xiàn)有的用人制度使得科技人員在感受到人事制度的靈活和便利的同時，也會產(chǎn)生更多的不安全感，“打工意識”比較突出，也更加注重眼前利益。雖然他們有著更高的精神追求，但較好的福利待遇和完善的保障制度，依然是努力工作的基礎(chǔ)。如果得不到滿足，他們便容易產(chǎn)生不滿情緒和不安全感，于是有機(jī)會便“擇良木而棲”。在本調(diào)查中，員工對福利和保障制度不滿。因此，盡可能為員工解決后顧之憂，讓他們安心工作，減少各種不確定因素帶給他們的不安全感，是組織人力資源管理的首要任務(wù)。
