人力資本定價是我國經濟市場化改革以來所遇到的棘手問題，國外在基礎理論上已經做好鋪墊，但是在技術細節(jié)上分歧較大。國內在研究中和實踐中也遇到了許多難題，但仍取得了許多進展。
一、人力資本理論介紹及人力資本定價在國內的研究意義
人力資本(HCM � Human Capital Management)理論最早起源于經濟學研究。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。該理論認為物質資本指物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本――各種生產知識與技能的存量總和。
人力資本理論的核心觀點主要包括：
?。ㄒ唬┤肆Y源是一切資源中最主要的資源；（二）在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；（三）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分；（四）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
宏觀上來講，人力資本定價對于國民經濟核算及經濟增長具有積極意義；從微觀上來講，對人力資本定價的研究對于用人單位制定薪酬政策、進行人力資本投資決策、調整人力資源戰(zhàn)略都具有指導性作用。人力資本定價研究在國內起步較晚，于90年代興起。匆匆二十年，中國人力資本市場發(fā)展日趨成熟，與西方漸成一家；而理論上卻相對滯后，面對中國國情下一些實務中的迫切問題，中國理論學界顯然有著與西方學者不盡相同的使命，中國的理論學界需要在對西方現(xiàn)有成果消化吸收以及選擇摒棄之后，需要開辟一條適合中國國情的學術道路為中國的市場化改革及后續(xù)發(fā)展掃除障礙、鋪墊道路。
總之，人力資本理論作為經濟學的一門分支已經形成并發(fā)展起來，把它運用到微觀企業(yè)層次中，特別是與我國國有企業(yè)改革結合起來，會起到預防國有資產流失，解決國家所有者虛擬、轉軌時期國有企業(yè)的內部人控制等問題，激勵企業(yè)員工，最終會形成更完善的企業(yè)治理結構。
二、基于直接法定價與間接發(fā)定價的國內研究成果概覽
在傳統(tǒng)的政治經濟學框架下，將人力資本的形成看做生成成本與使用價值(利潤)的函數，然后考慮市場供求關系加以拓展，可以說是人力資本的“宏觀”定價機制，而這對作為微觀基礎的企業(yè)在實踐中的人力資本差異化需求不具有解釋力和判斷力。所以傳統(tǒng)的政治經濟學框架無法解決人力資本的具體定價問題，故而我們首先要明確的是，人力資本定價尤其是知識型企業(yè)人力資本定價應由市場進行。
人力資本具有普通資本要求增值的屬性，故人力資本定價從人力資本的投資方來看并不能是簡單的將人力資本的生產成本進行加總得到，它還要求有一定的增值，這部分增值由企業(yè)的效益及市場上人力資本的供求決定。筆者認為，直接法計算所得的人力資本投入只能是人力資本價值的下限，只有人力資本價格超過其成本時，人力資本所有者才有動機進行投資；而從人力資本的需求者一方來看，必定是以人力資本的使用所帶來的收益為基本出發(fā)點，這決定了人力資本價格的上限，超過此上限，企業(yè)對人力資本的需求為零。所以人力資本的定價最終還是表現(xiàn)為對影響人力資本供求因素的考察。
人力資本定價，可以分為直接定價與間接定價。直接定價是指對人力資本從投入角度出發(fā)直接計量人力資本價值，可以說是一種成本核算法；間接定價是基于產出的定價，它考察人力資本在生產中對整體績效的貢獻，可以說是一種收益折現(xiàn)法。
直接法在計算人力資本價值的過程中主要是采取靜態(tài)分析，與政治經濟學有著很深的淵源，直接法經過拓展，可以加上一個資本增值部分，但是這并不改變其歷史成本計價及靜態(tài)分析的本質。但是人力資本與物質資本有著諸多不同，靜態(tài)定價有其致命的缺陷。
直接法所受的主要詰難來源于對人力資本一些特性的忽視。被忽視的特性主要有能動性、時效性、社會性和高增值性。忽視了人力資本的這些特性也意味著忽視了人力資本的可激勵性，而激勵性是人力資本創(chuàng)造價值體現(xiàn)自我價值的前提、也是管理實務的出發(fā)點，故而直接法在企業(yè)實務中無法被接受，這也限制了它在微觀領域的發(fā)展。
國內當前對人力資本定價的研究大都采用了間接法。間接法由楊小凱、黃有光提出，經過了西方學者十余年的發(fā)展。國內的相關研究相當一部分是對既有的西方成果的拓展，還有一部分是借鑒其他學科發(fā)展的成果之后進而拓展人力資本定價的嘗試。他們的共同特點是注重從微觀層面獲取信息。部分學者沿著制度經濟學的路徑嘗試從契約設計上解決不同類型人力資本的定價問題，這種嘗試是對人力資本的細化，有助于展開進一步的研究。再進一步，人力資本定價回歸到企業(yè)的科層結構中，將科層結構作為關鍵的企業(yè)型因素納入人力資本定價之中，與人力資本自身差異性因素一并考慮。這些都體現(xiàn)了對企業(yè)微觀結構的重視。
間接法除了重視企業(yè)微觀結構之外，還特別關注人力資本的特性?，F(xiàn)有的一系列的人力資本定價計量模型基本上都是間接法定價的具體表現(xiàn)。這些模型主要從以下幾個方向入手：（一）企業(yè)剩余索取權與控制權之間的關系；（二）企業(yè)績效與報酬敏感性之間的關系；（三）人力資本定價與股票期權定價相結合；（四）資本資產定價與人力資本定價相結合；（五）信息論與人力資本定價相結合等。這些模型不同程度地考察了人力資本的“無形性、能動性、異質性、時效性、兩重性、社會性和高增值性”，不同程度地強調了人力資本定價的幾個原則，即“激勵原則、公平原則、彈性原則、補償原則、分享原則、多元化原則等”。
一種更為大膽的嘗試是在人力資本定價的方法論上的革新，當前的人力資本定價理論的方法輪是還原論，方法論的革新給人力資本的量化問題提供了解決的可能，但是其這種突破前途未卜。這方面的一個例子是基于系統(tǒng)論的人力資本定價研究，提出了人力資本定價的統(tǒng)計學原理及對應模型。
也有文章在分析現(xiàn)代企業(yè)制度由“股東至上”演進到“共同治理”之后給出基于分享企業(yè)剩余的人力資本間接定價的理論依據。在這一嘗試中布萊克舒爾茨模型被引入到人力資本的定價中，將人力資本定價轉化為歐式期權定價問題，該模型的補充修正可以解決其面臨的長短期不一致等問題，但是人力資本定價的復雜性顯然被作者低谷了，無法如其所說“只要不斷完善股票期權契約，就能克服其缺點，發(fā)揚其優(yōu)點”。
雖然關于人力資本定價的理論并不匱乏，但是在實踐中仍存在諸多悖論，比如教育發(fā)展與經濟發(fā)展的實踐表明，兩者之間并不總是呈現(xiàn)正相關關系。
三、理論及實踐的概括及展望
總起來講，國內對于人力資本定價的研究不斷深入，取得了一些成績，但是與國外相比，國內研究基本上還停留在對西方既有的人力資本理論學習領會和介紹推廣的階段，眾多學者選取的研究角度差異很大，難以形成統(tǒng)一的認識。另外，現(xiàn)有的人力資本定價模型在定性上做的功課不少，而在定量上始終難以給出滿意的答案，常見的人力資本定價模型，由于假設的嚴格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析具有很大發(fā)展空間。即對于哪些要素會影響人力資本定價作了大量的研究并取得了較為豐富的成果，但是這些因素究竟如何量化卻只停留在各種“假設”之上的模型之上。
另外，直接定價法并非毫無用武之地，相反，它在宏觀領域，尤其是牽扯到一國經濟體制的時候具有重大影響力，可以指導最低工資的設定，也可以作為工具引導人才流動并促成產業(yè)結構調整。間接法則主要針對微觀實務，即企業(yè)人力資本定價，擴展開來也可以指導事業(yè)單位人力資本定價。定量分析方面，目前常見的人力資本定價模型，由于假設的嚴格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析未來具有很大發(fā)展空間。
