一、亞當(dāng)斯的公平理論
長(zhǎng)久以來，組織的管理者都在為一個(gè)現(xiàn)象所困擾，那就是他的下屬總是抱怨說受到了不公道的待遇，這種抱怨持續(xù)下去會(huì)使大家都很不滿意，給組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成很多問題。為了解決這個(gè)問題，有些人就干脆一碗水端平，使成員們的待遇都一律平等，這就是所謂平均原則。
然而，大鍋飯的平均主義并沒有解決問題，不公平的抱怨依然此起彼伏，有時(shí)甚至愈演愈烈。人們認(rèn)識(shí)到，簡(jiǎn)單平均不能解決問題。于是，J.斯塔西.亞當(dāng)斯在1965年提出了公平理論。
亞當(dāng)斯認(rèn)為在一個(gè)組織中，成員們考慮的并不僅是收入在量上的單純相等，而是將自己在工作中的投入（Input）和從中得到的成果（Outcome）進(jìn)行比較，然后再將比較的結(jié)果和其他人進(jìn)行相應(yīng)的衡量，如果相等，那么就產(chǎn)生了公平感，否則就會(huì)感到不公平。當(dāng)感到不公平時(shí)，人們就會(huì)采取措施來進(jìn)行糾正。
組織的成員們用來進(jìn)行對(duì)比的他人被稱為參照物(Referent)。參照物的選擇是公平理論的關(guān)鍵。
?。ㄒ唬┻x擇時(shí)可能會(huì)依據(jù)以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
1、組織內(nèi)部位置或地位相同的人；
2、組織外部位置或地位相同的人；
3、組織內(nèi)部位置或地位不同的人；
4、組織外部位置或地位不同的人。
?。ǘ┕嚼碚撝赋?，當(dāng)員工感到不公平時(shí)可能會(huì)采用下面五種選擇中的一種或同時(shí)幾種
1、歪曲自己或他人的投入或產(chǎn)出；
2、采取某種方式的行為使他人改變投入或產(chǎn)出；
3、采取某種方式的行為使自己改變投入或產(chǎn)出；
4、選擇不同的參照物；
5、辭去工作。
?。ㄈ┕嚼碚撎岢隽伺c不公平報(bào)酬有關(guān)的觀點(diǎn)
1、在計(jì)時(shí)工資制下，當(dāng)職工感到報(bào)酬過高時(shí)會(huì)提高生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量；感到報(bào)酬過低時(shí)員工的努力程度會(huì)降低，這時(shí)產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。
2、在計(jì)件工資制下，報(bào)酬過高的員工產(chǎn)量較低而質(zhì)量會(huì)較高；報(bào)酬過低的員工產(chǎn)量較高但質(zhì)量較差。
二、公平理論的發(fā)展——公平差別閾
華東師范大學(xué)心理學(xué)系的俞文釗教授在對(duì)全國(guó)各地不同類型組織的845名員工進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，提出了公平差別閾模型。俞文釗教授認(rèn)為產(chǎn)生不公平感的并不是收入差距本身，而是收入差距的不合理，即收入差距的過大或過小超出了人們的心理承受能力。因此當(dāng)兩個(gè)人條件不同時(shí)，無差別分配和懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感，只有適度差別分配才會(huì)讓人感到公平。公平差別閾就是剛剛能使兩個(gè)條件不相等的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。在俞教授的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)67%的員工認(rèn)為適當(dāng)差距的分配比例是公平合理的，100%的員工認(rèn)為與管理者的比例差距應(yīng)為1：2，66%的被調(diào)查者覺得公平差別閾為1：3時(shí)也還算可以接受。
俞教授還認(rèn)為影響公平差別閾的因素主要有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益因素，文化因素，職務(wù)因素和職稱因素。這些因素相互配合，共同作用，從不同側(cè)面影響著公平差別閾，調(diào)節(jié)著人們對(duì)收入差距的心理承受力。其他如年齡，性別，個(gè)人努力程度，責(zé)任心，對(duì)組織的忠誠(chéng)度等也會(huì)產(chǎn)生一些影響，但要么在統(tǒng)計(jì)上不顯著，要么難以量化，所以未作進(jìn)一步研究。
西方有學(xué)者為解決公平公式不相等的問題提出了“機(jī)會(huì)概率”的概念，他們認(rèn)為收入不相等是因?yàn)閭€(gè)人的機(jī)會(huì)不一樣，在公平等式中加入機(jī)會(huì)概率變量，于是有：（npOP）/IP=(noOO)/IO, 對(duì)這一式子變形可得（OP/IP）/（OO/IO）=no/np, 該式和公平差別閾模型的定義基本一致。
三、公平理論的實(shí)質(zhì)——公平標(biāo)準(zhǔn)
個(gè)人獲得和失去公平感的方式是各不相同而富于變化的。這主要表現(xiàn)在對(duì)參照物的選擇和量化上。個(gè)人可以同時(shí)選擇多個(gè)參照物來進(jìn)行比較，也可以隨時(shí)對(duì)參照物進(jìn)行更換。在選取了參照物后對(duì)其究竟投入和產(chǎn)出了多少并不是完全了解的，由于信息的不對(duì)稱性，要完全了解也不可能。因此對(duì)他人投入和產(chǎn)出的估計(jì)更多出于個(gè)人的主觀想象，一般是投入低估而產(chǎn)出高估。面對(duì)這樣高度的不確定性甚至好象是隨意性，我們應(yīng)該如何把握呢？
參照物是不確定的，參照物的指標(biāo)也是不精確的，這說明個(gè)人在體會(huì)公平感時(shí)進(jìn)行比較的并不是客觀實(shí)際，而是自我心中產(chǎn)生公平的標(biāo)準(zhǔn)，不妨簡(jiǎn)稱為公平標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)個(gè)人投入與產(chǎn)出的比率達(dá)到或超過這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)覺得不公平。在這種情況下，參照物只是這種標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實(shí)生活中的投射，一旦個(gè)人發(fā)現(xiàn)參照物已經(jīng)不再和自己的公平標(biāo)準(zhǔn)相契合時(shí)，就可能會(huì)放棄原有的參照物而去另尋新的合適的參照物。這樣就解釋了參照物不斷變化以及參照物本身指標(biāo)的不準(zhǔn)確性或叫做扭曲的原因。因?yàn)閭€(gè)人在選擇參照物時(shí)并不需要也不可能去詳細(xì)了解其精確數(shù)值，只要在感覺上和自己的公平標(biāo)準(zhǔn)相契合就可以了。
四、公平敏感度和從眾心理
人們?cè)诿鎸?duì)不公平時(shí)表現(xiàn)可能會(huì)完全不一樣。有的人會(huì)感到受了極大的委屈，一定要找回一個(gè)公道；有的人則無所謂或者發(fā)發(fā)牢騷算了。國(guó)外學(xué)者提出了“公平敏感度”的概念。他們認(rèn)為不公平感的實(shí)質(zhì)是人們?cè)诟惺艿讲还降膶?duì)待后產(chǎn)生的一種緊張感，這種緊張感的強(qiáng)度因個(gè)體而不同。公平敏感度就是個(gè)人對(duì)公平感的偏好程度，它反映了不同的個(gè)人在相同的情況下對(duì)不公平因素的刺激會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。公平敏感度是一個(gè)可以量化的標(biāo)志，它反映了公平標(biāo)準(zhǔn)的幅度。
影響公平感的還有“從眾心理”這一因素。從眾心理指的是生活在群體中的人會(huì)傾向于認(rèn)同群體中多數(shù)人的意見而放棄自己原先不同的意見，即使對(duì)自己先前的意見并沒感到什么不對(duì)。人的不公平感會(huì)在周圍人的反復(fù)強(qiáng)化下不斷增強(qiáng)，這在實(shí)質(zhì)上是對(duì)個(gè)人公平敏感度的提升，使公平標(biāo)準(zhǔn)的幅度縮小，從而感到原本覺得還算公平的事，現(xiàn)在無法接受。
五、公平標(biāo)準(zhǔn)的核心——自我價(jià)值
究竟什么是公平感？為什么人們要對(duì)公平感孜孜以求呢？在上文中已談到，公平感就是人們?cè)趯?duì)自己和他人的投入產(chǎn)出比例進(jìn)行比較感到滿意的心理上的舒適感。這種舒適感既不能吃也不能喝，不能給人帶來物質(zhì)上的利益，為什么人們要去努力追求呢？我們先來看看需求層次理論。
馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求分5個(gè)層次，從低到高分別是安全的需要、生理的需要、社交的需要、自我尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高層次的需求比低層次需求有更大的激勵(lì)作用。他認(rèn)為人的需求是按以上順序依次產(chǎn)生的，只有低層次的需求滿足后才會(huì)滿足高層次的需求。這一點(diǎn)已被許多現(xiàn)代學(xué)者所質(zhì)疑，他們發(fā)現(xiàn)實(shí)際上每個(gè)人都會(huì)同時(shí)有這5種需求，只是程度不同而已。
和需求層次理論相對(duì)應(yīng)，所謂的公平感正是需求層次中對(duì)自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，人生活在社會(huì)中，是種種社會(huì)關(guān)系的聚合體，希望得到他人的尊重，獲得別人的認(rèn)可，在社會(huì)生活中找到自己的位置，這種公平感的獲得正是個(gè)人對(duì)自己在社會(huì)中定位的確認(rèn)過程。而這種定位的依據(jù)——公平標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)質(zhì)上就是個(gè)人對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知。人都會(huì)對(duì)自己的價(jià)值產(chǎn)生一定的認(rèn)識(shí)，看自己是否對(duì)社會(huì)有用。這種對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生于社會(huì)，也必須在社會(huì)中進(jìn)行檢驗(yàn)。一般來說，對(duì)自己的定位是有一定的把握的，在先入觀念的影響下，在潛意識(shí)中肯定自己的定位是正確的，只不過需要在現(xiàn)實(shí)中予以驗(yàn)證而已，這就是人們來尋求參照物進(jìn)行比較的原因，但是當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)并非如此時(shí)，對(duì)自我價(jià)值的定位就會(huì)產(chǎn)生威脅，從而產(chǎn)生緊張感，這就是不公平感。
對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)并不是天生的，和社會(huì)沒有交往的人不會(huì)知道自己有幾斤幾兩重，人們認(rèn)識(shí)自我價(jià)值先是通過對(duì)過去經(jīng)驗(yàn)的體會(huì)，通過對(duì)過去投入和產(chǎn)出的比較的估算來預(yù)計(jì)自己將來的收益；另一方面是通過和周圍的人進(jìn)行比較，這樣過去的經(jīng)驗(yàn)和周圍的人就成了參照物。因此，所謂參照物的選取過程無非就是對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)過程。
六、恢復(fù)公平感——對(duì)自我價(jià)值認(rèn)識(shí)的調(diào)節(jié)
在前文中我們已經(jīng)看到所謂公平感就是對(duì)自我價(jià)值的確認(rèn)。因此，要恢復(fù)公平感也就是對(duì)自我價(jià)值認(rèn)識(shí)的調(diào)節(jié)。
（一）消除威脅自我價(jià)值的因素。當(dāng)人們感到自我價(jià)值受到威脅時(shí)會(huì)產(chǎn)生緊張感，因此我們只要找到產(chǎn)生威脅的這些因素加以消除或使人相信這種威脅并不存在，就可以有效的使公平感恢復(fù)。
（二）從其它方面滿足個(gè)人自我價(jià)值認(rèn)知。我們已經(jīng)知道自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不一定要通過物質(zhì)來體現(xiàn)，通過鼓勵(lì)、表揚(yáng)，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，職位晉升等也可以起到很好的作用。
?。ㄈ┙档蛡€(gè)人的自我價(jià)值認(rèn)知。通過對(duì)員工直言不諱的批評(píng)，給予員工力不勝任的工作，指出工作中的不足和缺點(diǎn)，可以使員工降低對(duì)自我價(jià)值的評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生新的平衡。需注意的是這種方法雖然會(huì)回復(fù)平衡，但容易使人產(chǎn)生沮喪感，挫傷工作積極性。
