工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認知評價，是個人對工作生活質量（Quality of work’s life）變化的反映程度。目前，公務員工作幸福感仍未有明確定義，結合相關理論及實證研究，我們認為，公務員工作幸福感是指公務員在進行行政事物管理的過程中，運用其情緒、智力能力及相關專業(yè)技能，獲取服務群體及社會公眾對自身的積極評價，感受職業(yè)內(nèi)在的意義與尊嚴，實現(xiàn)其社會價值與自我價值的統(tǒng)一的幸福感受，是一種公務員對所從事工作滿意度的主觀評價指標。
二、調查的組織實施
為了能夠準確反映我國公務員的工作幸福感，此次研究采取了實地調研考察的方式，選取北京、石家莊、杭州、哈爾濱、秦皇島、貴陽等六個城市進行調查，這六個城市縱貫南北，基本將我國的大部分地區(qū)覆蓋。其中，各個城市發(fā)展水平各異，并具有典型一二三線城市的代表性，基本能夠反應我國各大城市公務員幸福感的真實情況。
本次調查共發(fā)出問卷300份，回收問卷256份，問卷回收率為85.3%。調查采取實地訪談和問卷調查的方式，訪談按照事先擬定好的半結構式的提綱進行，問卷調查則采取隨機選取科室的方式進行。與此同時，問卷的填寫在調查員的指導下進行，以保證獲得數(shù)據(jù)的準確性，這種即時收取的答卷方式也保證了本次調查問卷的回收率。
三、數(shù)據(jù)分析
在進行完前面的研究設計和實證調查之后，本研究就所收集到的有效樣本資料以適當?shù)慕y(tǒng)計方法予以分析，并對各種統(tǒng)計方法結果加以解釋和探討，主要運用到的統(tǒng)計方法包括：描述性統(tǒng)計分析、兩獨立樣本 t 檢驗、單因素方差分析、因子分析、相關分析和回歸分析。
?。ㄒ唬┟枋鲂越y(tǒng)計分析
表1樣本描述性統(tǒng)計
通過樣本的描述性統(tǒng)計分析，得出關于公務員統(tǒng)計特征的幾點發(fā)現(xiàn)：1、公務員中，男性所占比例(50%)與女性所占比例(50%)相當。2、公務員的年齡結構偏年輕化，30歲以下公務員占比18.0%，30-39歲公務員占比33.6%，40-49歲公務員占比30.5%，50-59歲公務員占比僅為18.0%。
?。ǘ┕珓諉T基本統(tǒng)計屬性在幸福感上的差異分析
1、性別在公務員工作幸福感上的差異分析
本研究采用兩獨立樣本t檢驗方法來檢驗不同性別公務員的工作幸福感時候存在顯著差異。下面兩個表所示為t檢驗輸出結果：
表2不同性別公務員工作幸福感統(tǒng)計分析
由表2可見，公務員中男性工作幸福感為3.23分，女性為3.54分，男性幸福感較女性相比較低。
由表3可見，性別對公務員工作幸福感差異分析的顯著性水平p=0.034,<0.05，表示不同性別公務員在主觀幸福感上存在顯著性差異。具體表現(xiàn)為女性公務員的工作幸福感要明顯高于男性。對此我們認為雖然女性公務員承受著工作和家庭的雙重壓力，但是由于長期以來中國女性一直擔任家庭主婦的角色，大部分女性對自己的角色已經(jīng)默認，她們中的大多數(shù)人認為自己所做的一切是有價值的，更容易體會到自我價值感，幫助提升主觀幸福感。相比之下，男性在社會生活中承受更大的壓力和責任，事業(yè)發(fā)展的高要求、需要良好溝通的家庭氛圍等都影響到城市男性公務員對幸福的感知和體驗。
表3兩性別獨立樣本t檢驗
2、年齡在公務員主觀工作幸福感上的差異
本研究采用單因素方差分析方法來研究不同年齡的公務員在主觀幸福感上是否存在差異。單因素方差分析輸出結果如下表：
表4年齡描述性統(tǒng)計
有表4和表5可見，年齡在公務員主觀幸福感上差異的方差分析顯著性水平p值為0.000，明顯小于0.05，這表明年齡在公務員主觀幸福感上存在差異。主要表現(xiàn)在30歲以下和50-59歲年齡段的幸福感明顯高于30-49歲的幸福感。對此我們認為，30歲以下的公務員多數(shù)由于剛剛走出象牙塔，接觸社會并參加工作，加之對于家庭還有一定的依賴性，同時根據(jù)期望理論，對職業(yè)成就的期待較高，傾向于表現(xiàn)出更高的滿意度，因此其工作幸福感較高，平均為3.83。50-59歲的公務員由于面臨退休，同時伴隨子女的成家立業(yè)，家庭和事業(yè)的壓力都比較小，因此其工作幸福感也相對較高，平均為3.50。相比之下，處于30-49歲年齡段的公務員的工作幸福感就相對較低，其實這不難理解，作為整個社會的中流砥柱，他們這個階段中的家庭和工作壓力相對較大，工作幸福感也就相對較低。
表5年齡單因素方差檢驗
3、薪酬福利指標與工作幸福感的相關分析
本研究的問卷調查涉及每月工資、住房福利、退休金、交通和飲食福利、互助金、額外醫(yī)療保健福利、辭退金、脫產(chǎn)培訓、病假制度、事假制度、節(jié)假日和公休日、單位集體旅游、在工作單位獲得的咨詢幫助、子女補貼（包括醫(yī)療費、教育費）、補貼（冬季取暖補貼、防暑降溫補貼、交通補貼等）等15項指標。
經(jīng)過統(tǒng)計相關性分析，本研究問卷中的15項指標的顯著性p值均低于臨界值0.05，即15項指標都與公務員工作幸福感存在顯著相關關系。
4、薪酬福利指標與工作幸福感的因子分析
本研究的調研問卷共涉及15項指標，由于指標數(shù)量眾多，為方便隨后工作幸福感的回歸分析，我們采用主成分分析方法，通過研究眾多變量之間的內(nèi)部依賴關系，探求調查數(shù)據(jù)中的基本結構，并用少數(shù)幾個假想變量來表示其基本的數(shù)據(jù)結構。而這幾個假想變量能夠反映原來眾多變量的主要信息。
表6 KMO and Bartlett's Test
將調查問卷的15項指標進行因子分析，結果表明：KMO值為0.812，Bartlett's Test中p<0.05，適合做因子分析。
選用主成分分析方法進行因子分析，最終有4個特征值大于1，為此建議提取4個因子。如下表為15個指標在4個因子上旋轉后的因子載荷矩陣。
表7旋轉因子載荷矩陣
由表7可知，調查問卷的15個指標包含4個公因子，其中退休金、互助金、辭退金、單位集體旅游、在工作單位獲得咨詢幫助在因子1上載荷較高，住房福利、額外醫(yī)療保健、脫產(chǎn)培訓、子女補貼在因子2上載荷較高，病假制度、事假制度、節(jié)假日、探親假、公休日在因子3上載荷較高，每月發(fā)放工資數(shù)額、交通、飲食性補貼、冬季取暖、防暑降溫補貼在因子4上載荷較高。
根據(jù)因子分析的結果，我們把4個公因子分別概括為：福利制度、額外福利、休假制度、貨幣制度。
5、薪酬福利指標與工作幸福感的回歸分析
前文中3.2.3利用相關分析檢驗了調查問卷指標與公務員工作幸福感之間是否存在顯著相關關系，但是為了進一步檢驗這15項指標是否與工作幸福感存在顯著影響，有必要借助回歸分析，我們根據(jù)因子分析所得出的4個公因子逐步進行回歸分析，所使用的方法是線性回歸強制回歸方法。
表8薪酬福利各指標對工作幸福感的回歸分析
由分析結果可知，常數(shù)及4個公因子對于工作幸福感的t檢驗p值分別為0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明顯小于0.05，故對工作幸福感都存在顯著影響。同時，我們也可以得出，當福利制度、額外福利、休假制度和貨幣制度每變化1單位時，公務員工作幸福感將變化0.152、0.105、0.199、0.301個單位，因此貨幣制度的公因子與其他三項公因子相比，尤其是與福利制度和額外福利相比，對公務員的工作幸福感影響更大。
四、啟示
在進行公務員薪酬福利設計時，為提升公務員工作幸福感，提高其對所享受待遇的滿意度，在保持財政支出總額基本不變的前提下，應適度擴大公務員貨幣性收入的比例。具體來說，可將部分彈性福利貨幣化，引導公務員薪酬福利向商品化、定量化趨勢發(fā)展，增強公務員對其所得收入的支配性，順利滿足個人需要，體現(xiàn)個性化的支出取向，這種貨幣化趨勢已在公務員住房福利中初見端倪。同時，適度提升公務員基本工資的數(shù)額，擴大級差，完善增長機制，使其適應地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，達到薪酬福利發(fā)放的內(nèi)外公平。
