薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是十分重要的激勵(lì)手段，合理有效的薪酬體系能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工努力工作，更好的為企業(yè)服務(wù)，反之則有可能造成員工消極怠工，失去工作的積極性。如何科學(xué)、合理的確定員工薪酬，制定公正、公開的薪酬制度是薪酬管理的核心。
薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的的報(bào)酬總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、分紅和福利等。
一、薪酬管理的公平性
?。ㄒ唬┢髽I(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點(diǎn)
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。也就是員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致。薪酬的涉及應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)該享受同等的薪酬政策。它的前提是每個(gè)員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。
企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，必然影響員工的工作熱情和工作態(tài)度，直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
?。ǘ﹥?nèi)部公平是員工的主觀感受
員工是通過個(gè)人的“收入—付出”比來判斷個(gè)人收入是否公平，由于每個(gè)員工的性格、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等不盡相同，所以每個(gè)員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平判定標(biāo)準(zhǔn)不同，即使是同一員工隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，對(duì)薪酬公平的判定也會(huì)不同，其中存在著太多個(gè)人主觀性。
（三）通過內(nèi)部比較判斷公平
員工對(duì)內(nèi)部公平的關(guān)注往往大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己的薪酬，同時(shí)也很關(guān)心和自己一起工作的其他員工的薪酬，他們不是簡單地將自己的收入與他人的收入相互比較，而是將自己的“收入付出比”與他人比較，來判斷是否公平，員工做出的不是簡單比較，而是進(jìn)行復(fù)雜的相對(duì)比較。
二、薪酬在激勵(lì)員工中存在的問題
近幾年來，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)要求，我公司也對(duì)工資分配制度進(jìn)行了多次改革和完善，由以前的評(píng)聘不分改為評(píng)聘分離、破除老的工資結(jié)構(gòu)建立能適應(yīng)市場(chǎng)的工資結(jié)構(gòu)、打破員工身份界限按崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行多種工資制度、完善各種津補(bǔ)貼等多種工資改革，但作為一個(gè)現(xiàn)代化的大企業(yè)，我公司在薪酬管理及員工激勵(lì)方面還存在的多種問題。
?。ㄒ唬┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，過分強(qiáng)調(diào)貨幣工資
很多國有公司工資結(jié)構(gòu)過于繁多，但對(duì)于績效強(qiáng)調(diào)較少，工資主要以貨幣形式發(fā)放，沒有將貨幣工資和非貨幣工資相結(jié)合，不注重為員工提供住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)及帶薪休假等非貨幣性工資對(duì)員工的激勵(lì)作用，未能體現(xiàn)員工在精神和榮譽(yù)等方面的需求。
?。ǘ┬匠晁脚c外部市場(chǎng)不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后工作的積極性甚至去留。隨著中國市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合兼職規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。這就會(huì)使從事同種工作的薪酬較低的企業(yè)留不住人才。
?。ㄈ┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理
同一企業(yè)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目應(yīng)有所不同，如研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對(duì)銷售人員可以實(shí)行績效工資制，薪酬構(gòu)成主要是業(yè)績工資，而職工激勵(lì)和浮動(dòng)工資占較大比重；生產(chǎn)工人工資構(gòu)成可以是計(jì)件工資；管理人員可以實(shí)行崗位工資制，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）占的比重要小一些
?。ㄋ模┲贫戎贫ㄖ械牟缓侠砑皥?zhí)行中的不規(guī)范
公正的薪酬制度只有在嚴(yán)格執(zhí)行后才能真正起到制度的作用，制度的制定和執(zhí)行同等重要。制度的制定和執(zhí)行之間相互依存、相互作用和制約，只有制度和執(zhí)行達(dá)到高度的和諧和統(tǒng)一時(shí)，才能促進(jìn)制度的執(zhí)行，保證公正的薪酬制度得以實(shí)現(xiàn)，保證公平對(duì)待每一位員工。否則，不可能實(shí)現(xiàn)真正的薪酬公平?，F(xiàn)行企業(yè)制定的制度中存在一定的主觀元素，特別是對(duì)管理、技術(shù)等工作量不易于量化的崗位，在薪酬分配中主觀的決定因素較多，且在執(zhí)行的過程中存在個(gè)人感情及大鍋飯等現(xiàn)象，使員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。
三、不斷完善現(xiàn)代薪酬體系
（一）首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，進(jìn)行崗位分析和崗位調(diào)查，建立對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度
通過薪酬調(diào)查和崗位分析可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性。要應(yīng)用現(xiàn)代崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)的劃分崗位，對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià)分析，從而得到更加合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
（二）更加注重對(duì)員工的績效管理
在其他激勵(lì)方式缺乏的情況下，績效薪酬應(yīng)該是最有效的方法。
首先要確定績效考評(píng)辦法，明確績效管理參與者、確定各類人員績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。在對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，在確?？冃Э荚u(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，要重視考評(píng)的公平公正，防止帶有偏見、缺乏公平的考評(píng)，不公正的考評(píng)江引起員工的不良情緒。
績效管理從準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段完成后，要善于不斷總結(jié)，對(duì)企業(yè)績效管理各環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行全面分析，從而發(fā)現(xiàn)績效管理中存在問題，更加完善和提高績效管理。
?。ㄈ┳畲笙薅鹊募?lì)員工
對(duì)每個(gè)員工而言，各種激勵(lì)的作用是不相同的，因?yàn)槊總€(gè)人的需求不同。有生理需求、物質(zhì)需求、社會(huì)需求、精神需求等各種不同的需求，并不是所有員工都需要金錢，也不是所有員工都對(duì)權(quán)利感興趣，即使是同一員工在不同時(shí)期，所需的激勵(lì)也不盡相同，應(yīng)該形成多種形式、多方位的激勵(lì)機(jī)制，才能滿足不同員工的不同需求。
（四）不斷完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)都有不同的性質(zhì)和個(gè)性，各個(gè)行業(yè)千差萬別，而同一企業(yè)內(nèi)部又有許多形態(tài)各異的工作崗位，各企業(yè)適用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不斷完善、創(chuàng)新薪酬制度，適應(yīng)市場(chǎng)需求。
