人力資源 崗位管理 現(xiàn)狀
前言
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，在市場經(jīng)濟條件下，各行業(yè)的競爭也日益激烈。從根本上來看，醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭屬于人才的競爭，人才是醫(yī)院的重要的資源。因此，要想提高醫(yī)院的綜合實力和在市場中的競爭力，加強對醫(yī)院的人力資源管理，切實做好崗位的管理是很有必要的。同時也是建立起現(xiàn)代化醫(yī)院，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
一、當(dāng)前我國醫(yī)院崗位管理的現(xiàn)狀
隨著改革開放的深入發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟的快遞發(fā)展，我國的醫(yī)療行業(yè)得到了顯著發(fā)展。從總體上來講，醫(yī)院的內(nèi)部建設(shè)較完善，但是醫(yī)院的崗位管理還存在一些不足，主要表現(xiàn)在：
1、人力資源配置不完善
醫(yī)院在社會中扮演著重要的角色，受到政府的支持和重視，這也是我國的醫(yī)療事業(yè)與國外相比具備的優(yōu)勢。再加上醫(yī)院屬于人才密集型行業(yè)，就使得醫(yī)院在內(nèi)部管理問題上出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題，人力資源得不到合理分配，具體來講：一、編制過大。通常情況下，醫(yī)院的編制是由病床的數(shù)量來決定的，醫(yī)務(wù)人員和病床的比例在1.5:1為最佳，同時還應(yīng)該考慮醫(yī)院自身的科研實力、門診數(shù)量等。造成醫(yī)院編制過大的原因是醫(yī)院的門診數(shù)量較大、醫(yī)院的經(jīng)濟效益得到提高等；二、醫(yī)務(wù)人員和護理人員比例不協(xié)調(diào)。通常醫(yī)院只注重醫(yī)師數(shù)量的增加，忽略了護理人員人數(shù)的增加，這樣就使得患者得不到最完善的服務(wù)。此外，醫(yī)院的后勤服務(wù)人員也有待增加，它可以有效地提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量；三、醫(yī)師比重過大，而且結(jié)構(gòu)不合理。一般而言，一個醫(yī)院的醫(yī)師的數(shù)量是由醫(yī)院的病床數(shù)決定的，但是有些醫(yī)院不正確認(rèn)識醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模，盲足增加醫(yī)師。而且這些醫(yī)師多是年輕化隊伍，有資深經(jīng)歷的專家數(shù)量較少。
2、人事制度僵化
當(dāng)前，很多醫(yī)院都具有濃厚的行政主義色彩，在人事制度上多是依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模和隸屬關(guān)系，這樣就使得人才的聘用不公平、不公正，而且選拔出的人才也不具備實力。
3、未建立起有效的薪酬制度
主要表現(xiàn)在兩個方面：一、工資的分配不合理。眾所周知，從事醫(yī)療行業(yè)的人員面臨著高風(fēng)險、高難度的現(xiàn)狀，因此，獲得較高的收入是理所當(dāng)然的，但是資料表明，所獲得的收入與社會平均收入相差無幾，從中我們就可以看出，醫(yī)務(wù)人員獲得的隱形收入較高，但是這些勢必會損害病人的利益和衛(wèi)生行業(yè)的利益。此外，工作薪酬分配的不合理，還會造成人才的流失，不利于實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
二、如何加強醫(yī)院的崗位管理
1、要樹立起正確的人力資源理念
要真正落實醫(yī)院的人力資源管理，樹立起正確的人力資源理念是基礎(chǔ)。在醫(yī)院中做到這些，就需從以下幾個方面把握：一、在醫(yī)院中人力資源占據(jù)著重要的地位，所擁有的其他資源都應(yīng)該在人力資源的帶領(lǐng)下實施；二、知識經(jīng)濟時代，競爭的關(guān)鍵在于人才的競爭，同時也是一個人才主權(quán)的時代，即人才有選擇工作的自主權(quán)和決定權(quán)。因此，醫(yī)院要從人才的利益出發(fā)，尊重人才，吸納人才，通過自己的真誠來贏得人才的信任和支持；三、高素質(zhì)且優(yōu)秀的人才為醫(yī)院創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自己所獲得的報酬，因此，這樣的人才是醫(yī)院最渴望的。
2、建立健全績效考核制度
在對醫(yī)院崗位進(jìn)行管理的時候，要把績效考核作為重要的參考依據(jù)。一般而言，績效考核就是在醫(yī)院經(jīng)營管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過制定系統(tǒng)且規(guī)范的方法對員工在實際工作中的工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行的合理評價，同時使這些人力資源管理利于實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)。
3、建立健全公平公正的薪酬制度
簡而言之，建立起公平公正的薪酬制度就是指科學(xué)地制定薪酬制度、績效考核等，從而真正體現(xiàn)出按勞分配的原則。同時在分配薪酬的同時要結(jié)合員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力，這樣就會使薪酬制度在內(nèi)部具有公平性，在外部具有競爭性，同時還可以充分調(diào)動廣大員工工作的積極性。
4、建立起公平的用人制度
在聘用人才的時候，要堅持公開、公平和公正的原則，不僅要從內(nèi)部選拔人才，還要敢于向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔人才的時候，既要重視人才的能力，又要看重人才的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿ΑＴ谙蛏鐣_招聘的時候，要敢于打破行業(yè)和地區(qū)的界限，增加透明度，真正地實現(xiàn)選拔人才的公平和公正。
除此以外，在選用人才的時候，還應(yīng)該做好工作崗位的評價和分析，制定出崗位的說明書等一系列的規(guī)章制度，同時還要嚴(yán)格遵守選拔人才的流程，保證工作的順利開展。
三、結(jié)語
總而言之，在新形勢下建立起現(xiàn)代化醫(yī)院，讓醫(yī)院在市場環(huán)境中求得生存和發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，加強醫(yī)院的崗位管理是很有必要的。加強醫(yī)院的崗位管理，真正地實現(xiàn)人力資源的合理配置，建立起合理有效地人力資源管理機制，為促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展提供良好的機遇，從而提高醫(yī)院的綜合實力。
