入職管理 新員工 員工需求
企業(yè)對(duì)人才是如饑似渴，人才對(duì)好企業(yè)則亦是。若只按供需平衡條件分析，如果就業(yè)市場(chǎng)上有人才，有和人才相等的好企業(yè)，那么就業(yè)市場(chǎng)就將是完美的飽和狀態(tài)。倘若在這種理想狀態(tài)下，企業(yè)找到所需人才，人才找到好企業(yè)，一紙勞動(dòng)合同也才是雙方握手相識(shí)的開(kāi)始，若要能依靠彼此實(shí)現(xiàn)各自的價(jià)值，企業(yè)對(duì)新員工的入職管理則是關(guān)鍵之一。本文從企業(yè)一貫主張的以人為本出發(fā)，看國(guó)內(nèi)企業(yè)入職管理現(xiàn)狀，分析新進(jìn)員工需求，在此基礎(chǔ)上提出入職管理的策略。
一、國(guó)內(nèi)企業(yè)入職管理現(xiàn)狀
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)的企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人，對(duì)所在企業(yè)怎樣發(fā)展人才、留住人才提出了方法，如加薪、培訓(xùn)、晉升、改善工作環(huán)境、員工參股、增強(qiáng)員工歸屬感等等，也有少數(shù)企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人則已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，發(fā)展人、留住人如果偏離員工的價(jià)值觀、需求等，僅靠上述這些方法是產(chǎn)生不了作用的，真正要重視的一個(gè)環(huán)節(jié)便是當(dāng)前被國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所忽視的入職管理。
入職管理，到目前為止，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中還未有完善的入職管理系統(tǒng)，更多的是一種職業(yè)化的入職培訓(xùn)或入職流程，站在企業(yè)的角度，告訴新進(jìn)員工我們企業(yè)是干什么的，企業(yè)文化是什么，制度是什么，你何時(shí)上班，在哪領(lǐng)辦公用品等等，有的企業(yè)更是流于形式，入職管理變得可有可無(wú)，只留得新人慢慢摸索，自學(xué)成才，這和當(dāng)前各個(gè)企業(yè)大肆宣揚(yáng)的以人為本顯得有些格格不入。
二、新進(jìn)員工的需求分析
當(dāng)一個(gè)新員工加入企業(yè)后，員工一般會(huì)以滿腔的熱情把企業(yè)看成是展示自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。因此，從馬斯洛的需求理論來(lái)看，無(wú)論是他生理需求、安全需求、社交需求或是愛(ài)的需求，自我實(shí)現(xiàn)需求，都開(kāi)始與員工所在的企業(yè)息息相關(guān)。那么，作為一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，他的具體需求一般表現(xiàn)在哪些方面呢？
需求一：得到其他員工的認(rèn)可，并加入團(tuán)隊(duì)。企業(yè)中一般存有正式組織和非正式組織，新員工進(jìn)入企業(yè)后，代表正式組織已經(jīng)接納他的加入，但從情感需求和員工之間的人際關(guān)系看，新員工也十分希望得到企業(yè)中非正式組織的認(rèn)可，能盡快加入他們的團(tuán)隊(duì)。
需求二：快速熟悉環(huán)境。無(wú)論是職場(chǎng)新人還是已有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的員工，當(dāng)加入另外一個(gè)新的集體時(shí)，總希望能快速的熟悉自己的辦公環(huán)境、部門環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)環(huán)境等等，因?yàn)檫@些都可以為新員工的適應(yīng)能力加分。
需求三：能力與崗位相匹配。新員工總是帶著滿腔熱情進(jìn)入新集體，想象著自己能在工作崗位上大展身手，因此，新員工總希望自己的能力應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際給予的工作崗位吻合。
需求四：職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖。員工的工作能力與所在的工作崗位吻合，是必須的，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工更需要發(fā)展的空間，更希望企業(yè)也能從員工的職業(yè)生涯規(guī)劃整體出發(fā)，給員工的發(fā)展提出客觀的建議，幫組員工做好中長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、以人為本，做好入職管理
在理論和實(shí)踐中，“顧客第一”“顧客是上帝”一直是企業(yè)恪守的金科玉律，為能創(chuàng)造和留住更多顧客，作為企業(yè)則更應(yīng)看到服務(wù)于顧客的踐行者——員工的重要性，重視以人為本的員工管理，貫徹尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人的人本原理。那么，對(duì)于本文所研究的新員工，我們從人本原理出發(fā)，以新員工的需求為依據(jù)，對(duì)新員工的入職管理，給出如下建議。
第一，讓新員工感到備受重視，激起新員工的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。企業(yè)上下都要重視新員工的入職，讓新老員工都感到企業(yè)對(duì)員工的重視，對(duì)人才細(xì)節(jié)上的關(guān)懷。在這方面可以看看日資企業(yè)佳能的做法。在新員工入職的第一天，總裁通常會(huì)親自去接待問(wèn)候新員工，后勤部門會(huì)準(zhǔn)備好潔凈的辦公桌，一切要用的文具用品，人力資源管理部門會(huì)以最高的關(guān)懷度去關(guān)懷新入職的員工，這些都可以讓新員工立刻感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，會(huì)讓新員工排除進(jìn)入新環(huán)境的消極不安因素，增強(qiáng)他工作的積極性，這些都可以在員工之后的工作績(jī)效中顯現(xiàn)出來(lái)。
第二，做好入職指引，使其盡快進(jìn)入角色。對(duì)于已有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)的新員工而言，入職指引可以適當(dāng)?shù)暮?jiǎn)化，但對(duì)于剛進(jìn)入職場(chǎng)的大學(xué)生而言，對(duì)企業(yè)的環(huán)境還是十分新奇的，因此在新員工的入職前期，要做好入職指引。例如，企業(yè)要幫助新員工熟悉企業(yè)的入職流程手續(xù)，熟悉企業(yè)的生活環(huán)境、企業(yè)的歷史和行業(yè)背景，熟悉任職的工作內(nèi)企業(yè)行政人事制度的內(nèi)容，熟悉企業(yè)的一般辦事流程，從而為員工進(jìn)入企業(yè)工作提供方便。
第三，做好職業(yè)化的入職培訓(xùn)，幫助員工看到企業(yè)全局。入職培訓(xùn)一是要幫助員工認(rèn)識(shí)和認(rèn)同企業(yè)的宗旨和文化，以及使員工看到自己所在崗位對(duì)于企業(yè)全局的重要性，樹(shù)立和強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，以達(dá)到積極的工作心態(tài)；二是要向員工灌輸職業(yè)化的工作方式方法、人際關(guān)系技巧、有效溝通技巧、時(shí)間管理技巧、會(huì)議技巧等。培養(yǎng)員工一致的工作方式和素養(yǎng)，培養(yǎng)高效卓越的職業(yè)精神，提高和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感，從而簡(jiǎn)潔地幫助員工提高工作效率，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。
第四，做好職業(yè)規(guī)劃宣傳，協(xié)助新員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。新員工帶著憧憬進(jìn)入工作角色，他一般也有自己的短期和中長(zhǎng)期規(guī)劃，但這份規(guī)劃往往缺乏實(shí)際崗位發(fā)展指引，因此企業(yè)人力資源部門應(yīng)幫助員工深入認(rèn)識(shí)和理解所從事的工作內(nèi)容和性質(zhì)，向員工提供切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展信息，使員工認(rèn)識(shí)自身在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，并為此應(yīng)該付出哪些方面的努力等等，協(xié)助新員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到自己職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖。
第五，保持實(shí)時(shí)暢通的溝通，讓新員工有話可說(shuō)。無(wú)論是為新員工提供入職指引，入職培訓(xùn)還是協(xié)助其做好生涯規(guī)劃，也包括之后的在職管理，用人和相關(guān)部門一定要留出空間，讓員工有表達(dá)的機(jī)會(huì)，在企業(yè)制度上也可以制定以座談會(huì)、茶話會(huì)、聯(lián)誼會(huì)等形式加強(qiáng)員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通，傾聽(tīng)員工的建議或者抱怨，重視員工所提出的建議或需求，并盡可能地在第一時(shí)間給予答復(fù)，以此增加員工的集體榮譽(yù)感和歸屬感。
新員工的入職管理是企業(yè)員工管理工作的起點(diǎn)，入職管理成效的好壞影響著后續(xù)工作的開(kāi)展，更直接影響著員工的滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，企業(yè)必須重視新員工的入職管理，唯有如此，新員工才會(huì)真正成為企業(yè)和股東價(jià)值的創(chuàng)造者。
