人力資源 績效管理 問題 對策
一、人力資源績效管理的內(nèi)涵
人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。
二、人力資源績效管理對企業(yè)發(fā)展的意義
人力資源績效管理是目標管理的一個方法，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要抓手。不論企業(yè)的短期目標還是長期遠景，最后都必須落實到具體的工作目標上，轉(zhuǎn)化為日常工作任務(wù)。有效運用績效管理能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標和遠景與日常工作有機結(jié)合在一起。通過制定計劃、設(shè)定指標、加強溝通、實施評價、正確運用評價結(jié)果，不僅能夠持續(xù)減少部門摩擦，提高組織運行效率，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，而且能夠較大程度地調(diào)動員工工作的積極性、主動性和能動性，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。一個稱得上“卓越”企業(yè)的標志就在于能夠源源不斷地培養(yǎng)、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和運用發(fā)揮。
三、當前人力資源績效管理普遍存在的問題
盡管當前國內(nèi)許多企業(yè)對績效管理的認識有了本質(zhì)的提高,相繼建立了績效考評制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題,主要表現(xiàn)在：
?。ㄒ唬冃Ч芾碚J識存在偏差
目前中國很多企業(yè)將績效管理簡單的理解為績效考核。實際上，績效管理和績效考核是兩個概念?？冃Ч芾響?yīng)該理解為企業(yè)通過計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)等管理職能使組織的各層級，各部門，個人的工作績效得以提高從而實現(xiàn)組織目標?？冃Э己藙t更多的是對結(jié)果的一種評價和考核。完整的績效管理應(yīng)該是包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效分析和結(jié)果在內(nèi)的一套完整體系。
?。ǘ┕芾砜冃е笜嗽O(shè)立缺少針對性
當前大多企業(yè)考核指標的設(shè)立與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，沒有反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，沒有真正將績效管理作為企業(yè)發(fā)展和管理的重要內(nèi)容。考核指標的設(shè)定停留在較為原始的狀態(tài)，往往采用“德、能、勤、績、廉”作為主要考評內(nèi)容，績效管理不能起到指揮棒的作用，不能讓員工充分認識企業(yè)的發(fā)展目標。
?。ㄈ┕ぷ髦猩舷录壷g溝通不暢
上級對下級的期望與下級實際工作績效存在偏差；下級對上級設(shè)定的目標關(guān)心關(guān)注不夠，認為企業(yè)的發(fā)展與自己無關(guān)，自己只是領(lǐng)導(dǎo)簡單的“賺錢”的工具，工作沒有動力和向心力?？冃Э己说倪\作缺少企業(yè)文化的大環(huán)境，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
?。ㄋ模┛冃Э荚u結(jié)果利用流于形式
據(jù)統(tǒng)計現(xiàn)在國內(nèi)70%的企業(yè)在員工績效獎金的確定上都流于形式，績效管理僅做表面文章，沒有真正將績效考核的結(jié)果與員工薪酬和人事任免相掛鉤，不能對員工起到很好的激勵作用。相反，由于績效管理流于形式，造成員工對企業(yè)管理不信任，績效管理作用適得其反。
四、完善人力資源績效管理的對策
針對以上存在的問題，在完善人力資源績效管理方面應(yīng)重點在以下幾個方面多下功夫：
（一）建立現(xiàn)代人力資源管理體系
現(xiàn)代人力資源管理體系主要包括企業(yè)人力資源供求管理體系、企業(yè)績效管理體系和企業(yè)薪酬管理體系。要通過職位體系、績效體系、薪酬體系和培訓(xùn)體系四個方面的改革與完善，建立“選人、用人、育人、留人”的合理機制，建立起現(xiàn)代人力資源管理體系。
?。ǘ┙ㄔO(shè)適合績效管理實施的企業(yè)文化
企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。企業(yè)文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地結(jié)成團結(jié)互助的整體。所以當前，企業(yè)應(yīng)當塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇，看成是一個組織的真正“控制手段”，讓每名員工清楚企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么。
?。ㄈ┐_定明確的績效指標
企業(yè)應(yīng)當用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上?？冃е笜说脑O(shè)定必須符合SMART原則，績效考核指標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，做到績效指標細化，抓住關(guān)鍵績效指標；指標要能夠反映企業(yè)整體業(yè)務(wù)的運營情況，而不僅僅反映單個部門或崗位的運營情況。
?。ㄋ模┣袑嵶龅缴舷录壷g無縫溝通
溝通是解決問題的最好辦法，通過溝通不僅能夠消除上下級之間的隔閡，而且能夠更好的發(fā)現(xiàn)解決工作中遇到的問題，不斷扶正企業(yè)發(fā)展的方向?？梢哉f，績效管理就是溝通。溝通作為戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的一個顯著特征，是企業(yè)績效管理順利推行的保障，也是企業(yè)有效實施戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的靈魂所在。企業(yè)管理者應(yīng)當養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣，注意傾聽員工的意見和建議，了解基層的真實情況，保持溝通的順暢。
（五）加強員工培訓(xùn)
員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展，擁有高素質(zhì)員工的企業(yè)發(fā)展必定又快又好。企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須將提升員工素質(zhì)作為首要任務(wù)。為確保績效管理的連續(xù)性和有效性,企業(yè)應(yīng)當不斷加大員工培訓(xùn)投入，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和工作內(nèi)容，制定切實可行的培訓(xùn)計劃，在提升員工操作技能的同時，更加注重管理者和員工綜合素質(zhì)的提升。
