企業(yè)薪酬管理 績(jī)效管理 契合 路徑 構(gòu)建
在企業(yè)人力資源管理中，針對(duì)員工崗位、工作業(yè)績(jī)給予薪酬設(shè)計(jì)，不僅體現(xiàn)了多勞多得的理念，更是一種物質(zhì)激勵(lì)方式。這一點(diǎn)，對(duì)于諸多中小企業(yè)解決用工荒問(wèn)題具有很好的啟示作用。那么如何使得企業(yè)薪酬管理能做到有的放矢，則成為廣大中小企業(yè)管理者需要面對(duì)的課題。
根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)模型中的“需求層次理論”可知，員工存在著被激勵(lì)的非飽和特征。即，伴隨著員工現(xiàn)實(shí)需要的滿足，他們將尋求更高一級(jí)的需要。這樣一來(lái)，企業(yè)在員工薪酬管理中，必然面臨著激勵(lì)效果逐步弱化的結(jié)果。而應(yīng)對(duì)這一結(jié)果，廣大中小企業(yè)難以持續(xù)增加員工的工資水平來(lái)解決。為此，建立績(jī)效管理體系，在激勵(lì)與約束機(jī)制的共同作用下，來(lái)科學(xué)、合理、有效的完成薪酬管理工作。
一、企業(yè)薪酬管理的原則導(dǎo)向
眾所周知，企業(yè)薪酬管理直接針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)；而在企業(yè)職能結(jié)構(gòu)下，不同部門員工因崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容不同，其薪酬組成結(jié)構(gòu)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也存在較大差異。為此，企業(yè)若要公平、公正的履行薪酬管理須掌握以下原則。
?。ㄒ唬﹦?dòng)態(tài)調(diào)整原則
正如本文開篇指出的那樣，企業(yè)薪酬管理具有物質(zhì)激勵(lì)的作用。并且，從員工崗位工資的組成項(xiàng)目來(lái)看，都存在著固定部分和活動(dòng)部分。固定部分可以理解為基數(shù)，而活動(dòng)部分則被稱為績(jī)效獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）。因此，這里所說(shuō)的動(dòng)態(tài)調(diào)整原則主要是針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金部分。遵循該原則主要?dú)w因于兩個(gè)理由：1、根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)給予調(diào)整；2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況動(dòng)態(tài)給予調(diào)整。后者很重要，即在企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，可采取整體下調(diào)工資水平的辦法，來(lái)規(guī)避企業(yè)裁員的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。
?。ǘ┻m時(shí)傾斜原則
對(duì)于諸多生產(chǎn)型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，其必然面臨著不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如，在企業(yè)創(chuàng)建過(guò)程中面臨的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是開拓市場(chǎng)；而在企業(yè)走向成熟階段，則追求技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，根據(jù)企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)目標(biāo)建立具有傾斜的薪酬管理體系，將能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)兼容的效果。
二、原則導(dǎo)向下績(jī)效管理體系的建立
單就績(jī)效管理體系來(lái)看，其由三部分組成：目的、手段、結(jié)果。目的關(guān)乎績(jī)效管理的價(jià)值取向；手段則是績(jī)效管理的具體方法；結(jié)果體現(xiàn)為績(jī)效管理的獎(jiǎng)懲。為此，原則導(dǎo)向下績(jī)效管理體系便圍繞這三個(gè)方面展開。
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根據(jù)管理學(xué)原理可知，績(jī)效管理主要在于推動(dòng)目標(biāo)管理的實(shí)施。而目標(biāo)管理則可以理解為：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)下，經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解形成了各職能部門的具體操作目標(biāo)，而對(duì)該操作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并促使其收斂于總目標(biāo)的管理過(guò)程。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理的價(jià)值取向在于，促進(jìn)各部門員工工作的協(xié)同性和主動(dòng)性。
（二）手段
績(jī)效管理的基本手段體現(xiàn)為，在績(jī)效指標(biāo)下的評(píng)價(jià)考核過(guò)程。不難理解，這一環(huán)節(jié)對(duì)于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的獲取將起決定作用，從而也構(gòu)成企業(yè)人力資源管理中的敏感領(lǐng)域。若要消除不必要的誤解，管理層須根據(jù)員工崗位特點(diǎn)及工作內(nèi)容，針對(duì)性的建立指標(biāo)。這種指標(biāo)應(yīng)植根于本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況（包括：?jiǎn)T工整體素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等）。
?。ㄈ┙Y(jié)果
針對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理自然涉及到最終的獎(jiǎng)懲措施。為了增強(qiáng)部門成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，諸多企業(yè)都采取以部門為單位的績(jī)效管理，其獎(jiǎng)懲也只面對(duì)部門。最后，由部門負(fù)責(zé)人再根據(jù)獎(jiǎng)懲措施在成員間進(jìn)行分配。因此，這里就須強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人在公開、公正、透明等方面的把握情況了。
三、二者契合下的路徑構(gòu)建
有效實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)功能，是建立二者契合的紐帶。在此基礎(chǔ)上，具體的路徑構(gòu)建可從以下兩個(gè)方面展開。這里以“研發(fā)部”為考察對(duì)象。
?。ㄒ唬┙o予部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的權(quán)力
研發(fā)部門具有學(xué)習(xí)型組織特征，其將產(chǎn)生知識(shí)外溢的正外部性。這一結(jié)果可以理解為，部門成員甲無(wú)償把自己的知識(shí)與部門成員分享，其自身在知識(shí)積累過(guò)程所產(chǎn)生的成本由他一人承擔(dān)，而收益卻被耗散。此時(shí)，若要促使成員甲持續(xù)的完成上述行為，必須通過(guò)一定的物質(zhì)（精神）補(bǔ)償，來(lái)彌補(bǔ)因收益耗散所引起的損失。從而，在外部收益內(nèi)部化的情形下，才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)在封閉狀態(tài)下的激勵(lì)作用。而成員甲的收益耗散程度只有部門負(fù)責(zé)人掌握，因此，給予負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的權(quán)利，便考慮到他能掌握成員工作績(jī)效的具體信息。
?。ǘ┙o部門成員提供利益申訴渠道
正因?yàn)檠邪l(fā)任務(wù)往往存在不可分性，部門負(fù)責(zé)人難以嚴(yán)格界定每位成員的實(shí)際工作績(jī)效。同時(shí)，即使成員甲促進(jìn)了知識(shí)外溢的產(chǎn)生，但卻因較難量化其準(zhǔn)確的收益。從而，這就要求須給部門成員提供利益申訴渠道。不難理解，人力資本存在于獨(dú)立的主體內(nèi)，其產(chǎn)權(quán)是嚴(yán)格封閉的。為此，成員個(gè)體將能有效比較在研發(fā)過(guò)程中的貢獻(xiàn)大小。由于存在著部門成員間的監(jiān)督機(jī)制和聲譽(yù)約束機(jī)制，就使得成員在申訴自身貢獻(xiàn)大小時(shí)，避免了機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)（如，搭便車）。由此，給部門成員提供利益申訴渠道是具有可行性的。
綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。針對(duì)二者契合路徑的構(gòu)建還可以從其它方面展開。但是，筆者認(rèn)為：以“激勵(lì)功能的釋放”作為切入點(diǎn)，在現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理水平上具有可行性。
