一、高校人力資源成本構(gòu)成
2005年頒布的《高等學校教育培養(yǎng)成本監(jiān)審辦法》規(guī)定：高校教育培養(yǎng)成本由人員支出、公用支出、對個人和家庭的補助支出和固定資產(chǎn)折舊四部分構(gòu)成。其中人員支出包括：教職工基本工資、津貼、獎金、社會保障繳費、其他人員支出。目前高校教職工的收入己不再是單一的傳統(tǒng)工資，除檔案工資完全按照國家人事部所制定的工資標準執(zhí)行外，其余則按崗位、績效、課時、成果獎勵、節(jié)日慰問金、政策規(guī)定的各種福利、按項目完成任務的報酬等構(gòu)成教職工收入的一部分，具體包括：財政工資（硬性工資）；津貼，帶有明顯內(nèi)部獎勵性質(zhì)的各類津貼如崗位津貼、績效津貼、課時津貼、獎勵津貼、學歷職稱津貼等；社會保障，包括學校各類人員的養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、住房公積金、醫(yī)療保險、工傷保險和其他，由學校統(tǒng)一支付的各種保險費用；內(nèi)部福利，包括由單位支付的各種節(jié)假日、勞保及其他福利費用。可見，高校的大部分支出是人員支出，人力資源成本是高校的主要成本，人力資源成本控制是高校教育成本管理的重要內(nèi)容，在撥入經(jīng)費和學校收入相對穩(wěn)定的情況下，如何合理利用人力資源、有效控制人力資源成本，是地方高校管理者應重點考慮的問題。
二、地方高校人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理高校的人力資源的崗位分布由管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工人崗位構(gòu)成，各崗位的人數(shù)分布結(jié)構(gòu)影響高校人力資源的成本，教師崗位的人力資源直接面對學生，是高校首先要求保證的人力資源，本科評估指標體系中對各專業(yè)的生師比都有嚴格的規(guī)定，考慮到學校的戰(zhàn)略規(guī)劃需要儲備一些專業(yè)人才，省屬本科院校的人員結(jié)構(gòu)定編比例為“管理：專業(yè)技術(shù)：工人＝2：7：1”，而有些地方院校的教師占教職工總數(shù)得比例還不到60%，在這不到60%的教師中還存在專業(yè)發(fā)展不平衡所導致的教師超編問題。
?。ǘ┤瞬帕魇КF(xiàn)象嚴重雖然高校人才保持10%左右的流動比率是比較合理的，但有些高校由于行政崗位設(shè)置不合理、學術(shù)氣氛不濃、地理環(huán)境較差、當?shù)亟?jīng)濟條件跟不上等原因?qū)е赂呗毞Q高學歷的人才大量流失，有的甚至長期不在崗，導致一些專業(yè)缺少學科帶頭人，影響教學質(zhì)量甚至渙散人心，為了改變這種現(xiàn)狀，高校不得不花大力氣和高成本從外面引進人才，無形的增加了人力資源取得成本和培養(yǎng)成本。
（三）缺少科學有效的教職工績效考評體系 目前我國地方高?？冃Ч芾恚蛔龅搅丝冃Э己说谋韺用?，缺乏有效的目標管理和溝通，沒有量化管理的指標體系，沒有涉及到管理的深層次，肯定是不能保證其公平性的，因此教職工在“個人發(fā)展”、“學習機會”、“工資福利”等方面就會產(chǎn)生不滿情緒，使員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。
三、地方高校人力資源成本控制體系
依據(jù)高校人力資源成本的驅(qū)動因素，結(jié)合地方高校人力資源本身的特點，構(gòu)建地方高校人力資源成本控制體系，如表1所示：
（一）基于層次分析法（AHP法）的設(shè)計思路 該體系中成本項目、影響因素和關(guān)鍵控制點按照AHP法的遞階層次結(jié)構(gòu)模型設(shè)計，目的是便于以后的實證研究，借助于此體系采用AHP法對影響高校人力資源成本的各因素進行排序，找出關(guān)鍵影響因素，使相應的成本控制措施做到有的放矢。
（二）按照高校人力資源成本的構(gòu)成內(nèi)容設(shè)置成本項目 以人力資源成本發(fā)生的方式和環(huán)節(jié)為切入點，易于抓住人力資源成本的關(guān)鍵可控因素，進而探究人力資源成本控制的有效策略。
?。ㄈ﹦澐株P(guān)鍵控制點 對第二層次的關(guān)鍵控制點按高校的職能范圍是否可控劃分為可控成本和不可控成本，目的是劃清職責范圍，根據(jù)各可控項目規(guī)劃控制的目標和要求，避免在不可控項目上浪費時間和精力。
四、地方高校人力資源成本控制策略
?。ㄒ唬┚啓C構(gòu)，壓縮編制，合理設(shè)置職工福利費用 在設(shè)置管理機構(gòu)時，應力求管理職能健全、機構(gòu)精簡、人員精干、管理層次少，將改革重點放到提高管理水平和工作效率上。而職能機構(gòu)的設(shè)置要考慮學校的規(guī)模、類型和教學重點。上下級關(guān)系要明確，橫向關(guān)系應易于聯(lián)系和協(xié)調(diào)，并能相互制約和監(jiān)督。而編制壓縮要有所區(qū)別，對于教師人數(shù)應進行相對壓縮，即教師人數(shù)不是隨著學生人數(shù)的增加而同比例增加，而只在學生人數(shù)明顯增加的情況下略有增加，從而使師生比相對提高。而對非教學人員采取絕對壓縮的辦法，按具體的專職教師占教職工總數(shù)的比例堅決壓縮編制。工資福利的設(shè)置既要考慮整個社會的經(jīng)濟發(fā)展水平、同類高校的工資水平、本地區(qū)的經(jīng)濟水平，又要考慮高校的財務狀況和人才的能力狀況。設(shè)置得太高會增加高校教育成本，太低又會導致人才流失，所以要有一個綜合的考慮。
?。ǘ┩菩腥珕T聘任制，實現(xiàn)按需聘任，擇優(yōu)上崗 長期以來，我國學校尤其是地方高校人事管理模式單一，干部能上不能下，教師能進不能出，致使一些學校缺乏競爭機制，教職員工的事業(yè)心和責任心不強，教學質(zhì)量難以提高，人員經(jīng)費開支有增無減，因此，有必要推行全員聘任制度。應當允許教師流動，充分發(fā)揮教師的專長，形成充滿活力的教師隊伍管理機制，優(yōu)化教師隊伍。對機關(guān)干部，實行按需聘任，雙向選擇，擇優(yōu)上崗，落聘下崗。
（三）實施作業(yè)成本管理 作業(yè)成本法是一套用來衡量產(chǎn)品成本、作業(yè)績效、耗用資源及成本標準的方法。高校運用作業(yè)成本法進行管理主要是基于高校教學業(yè)務的特點。首先，職工執(zhí)行“作業(yè)”。在高校的運營過程中，教職工是“作業(yè)”的執(zhí)行者，高校的效益是職工執(zhí)行作業(yè)的結(jié)果。然后，作業(yè)耗用“資源”。資源包括兩部分，一部分是“作業(yè)”這種活動本身發(fā)生的耗費，如教學過程中教室的照明用電、粉筆的耗用等；另一部分是“作業(yè)”的執(zhí)行者的勞動耗費，這種無形的耗費構(gòu)成高校人力資源成本的主體部分。最后，作業(yè)形成“產(chǎn)品”。產(chǎn)品體現(xiàn)為高校的辦學效益，在操作過程中可以量化為教職工的教學課時、作業(yè)批改數(shù)量、命題份數(shù)、評卷份數(shù)和發(fā)表論文的數(shù)量等。
（四）運用平衡記分卡進行業(yè)績評價 作為一套完整且具體的績效評價體系，管理層可以借助平衡記分卡將公司的遠景與戰(zhàn)略變成一套前后連貫的績效評價指標。在高校人力資源管理成本管理中，主要是將平衡記分卡作為業(yè)績評價的工具，為制定有關(guān)津貼、福利等標準提供基礎(chǔ)。由于以平衡記分卡為基礎(chǔ)制定的分配標準能夠充分體現(xiàn)廣大教職員工的努力程度，可以激發(fā)教職工的工作熱情，有利于提高教學質(zhì)量和科研水平。因此，平衡記分卡能為地方高校進行業(yè)績評價提供有效的工具，將平衡記分卡的管理理念貫穿于高校的人力資源成本管理，必將降低高校的教育成本，提升高校的教育質(zhì)量，從而實現(xiàn)高校經(jīng)營管理的目標。
