公立醫(yī)院經(jīng)過2006年全國事業(yè)單位工資制度改革，完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但公立醫(yī)院的績效考核辦法過于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)評測，缺乏有效的考核評價(jià)依據(jù)，是一種基于論資排輩的靜態(tài)的分配制度。公立醫(yī)院如何科學(xué)地考核績效，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，是管理者面臨的重要問題。
一、績效考核基本原則
?。ㄒ唬┕皆瓌t在醫(yī)院職級、崗位差異較大，不能因人而異，而應(yīng)一視同仁。必須制訂相應(yīng)的、明確的、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，制度面前人人平等。
?。ǘ┛陀^原則考核應(yīng)該一分為二，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)事求是地總結(jié)成績，指出存在的問題，盡量避免滲入主觀性。
（三）反饋原則 考核結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用，在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)向被考評者說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
（四）獎懲分明原則制訂獎懲細(xì)則，根據(jù)崗位不同、貢獻(xiàn)大小、區(qū)別對待，獎懲一定要分為等級，績效優(yōu)先、按勞分配，有獎有罰。只有這樣才能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)員工的工作積極性，若考核不嚴(yán)，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實(shí)情況，還會產(chǎn)生消極的后果。
二、績效考核意義和目的
?。ㄒ唬┮饬x 實(shí)行績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。績效考核制度對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平都有十分重要的意義。
（二）目的實(shí)行崗位設(shè)置管理制度和公開招聘制度，競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫(yī)務(wù)人員的職稱評審制度，建立績效評價(jià)機(jī)制。根據(jù)職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質(zhì)量、對科室的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的大小確定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)職工的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和權(quán)益，將工作能力、業(yè)務(wù)水平及服務(wù)對象滿意度作為考核的重要依據(jù)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，實(shí)行崗位績效工資制度。
三、績效考核方法
（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn) 各醫(yī)療單位應(yīng)根據(jù)自身的具體情況確定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院決定醫(yī)療從業(yè)人員績效考核的指標(biāo)是工作量、工作質(zhì)量及崗位責(zé)任完成情況。醫(yī)務(wù)勞動的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)不能簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術(shù)、拍片、化驗(yàn)次數(shù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合對病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)復(fù)雜程度以及所需的醫(yī)療技術(shù)水平作為考核標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)考慮綜合質(zhì)量、科研成果、論文數(shù)量、新技術(shù)新項(xiàng)目開展情況等。對醫(yī)院管理人員來說，由于管理人員工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以績效考核指標(biāo)方面，往往定性考核指標(biāo)多，定量指標(biāo)少。行政職能部門的工作性質(zhì)決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)。在對醫(yī)院管理人員績效評價(jià)指標(biāo)中的定性指標(biāo)，無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核。對定性指標(biāo)的考核可以采用主觀描述方法，如個(gè)人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評語等，運(yùn)用評分量化區(qū)分等級：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。
?。ǘ┟鞔_考核主管部門醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務(wù)處負(fù)責(zé)考核，護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量由護(hù)理部負(fù)責(zé)考核，成本控制由財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)考核，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)由行風(fēng)辦負(fù)責(zé)考核，行政、后勤人員由服務(wù)對象投票考核。
?。ㄈ┟鞔_工資控制總額 崗位績效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小及勞動強(qiáng)度和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定級別，以醫(yī)院運(yùn)行情況確定工資總額，以勞動業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報(bào)酬。有效的績效考核體系應(yīng)當(dāng)側(cè)重從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量以及醫(yī)療成本控制等方面來考評醫(yī)院各部門以及各醫(yī)務(wù)人員的工作，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，從而有效地提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，而不是一味地追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化。醫(yī)院建立新的績效分配，使員工收入差距有所加大，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動成果分配?？冃ЧべY多少取決于其實(shí)際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，可使收入分配更公平。目前在上級撥款很少的情況下，本著既要保證醫(yī)務(wù)人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，確定醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)總支出的比例，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。
四、績效考核實(shí)施策略
?。ㄒ唬┘涌旌硕ê吐鋵?shí)人員編制 人力資源管理的核心是績效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進(jìn)能出。
?。ǘ┮M(jìn)企業(yè)管理與國外醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn) 如“平衡記分卡”的應(yīng)用，將醫(yī)院各個(gè)方面的工作分解成若干指標(biāo)，充分體現(xiàn)醫(yī)院績效的特點(diǎn)，按照規(guī)定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內(nèi)完成績效的情況進(jìn)行全面的定量計(jì)算和定性評價(jià)。
（三）經(jīng)濟(jì)考核引入負(fù)指標(biāo) 在考核業(yè)務(wù)收入的同時(shí)，注重從一些負(fù)指標(biāo)方面考核。如人力成本降低率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料下降率、平均每門診人次費(fèi)用水平下降率、平均每出院病人費(fèi)用水平下降率等等。這樣能夠避免醫(yī)院盲目進(jìn)人，加強(qiáng)成本核算，節(jié)約成本，真正減輕病人負(fù)擔(dān)，促使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展之路。使人民群眾享有質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。
?。ㄋ模┛冃Э己诵畔F(xiàn)代化 績效考核工作面廣量大，涉及人員、醫(yī)療、教學(xué)、科研、行政、后勤等全方位的管理工作，所以醫(yī)院要加快信息現(xiàn)代化管理建設(shè)步伐，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)收集、存貯、傳輸，分析及時(shí)、準(zhǔn)確、便捷、共享和可靠，提高績效考核的管理質(zhì)量和效率。
總而言之，醫(yī)院的績效考核還處于探索階段，績效考核辦法的制定依據(jù)過去一定時(shí)期的評價(jià)匯總。隨著醫(yī)院醫(yī)療各個(gè)專業(yè)的發(fā)展和新技術(shù)新項(xiàng)目的開展不同，需要隨時(shí)針對性的調(diào)整績效考核指標(biāo)來滿足考核的要求，提高全院職工的積極性和執(zhí)行力。
