摘 要：高校企業(yè)目標(biāo)可分為非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)兩類，兩者之間存在著效用差異，經(jīng)理會主動(dòng)依據(jù)自身效用最大化原則進(jìn)行目標(biāo)取舍。與基于企業(yè)單一性目標(biāo)所做的一般適用性研究不同，本文以代理理論作為基礎(chǔ)理論分析工具，借鑒李富強(qiáng)（2006）、余菁（2009）對國有企業(yè)代理人行為目標(biāo)選擇的分析思路，從高校企業(yè)目標(biāo)的雙重性及其矛盾沖突的討論入手，構(gòu)建了“激勵(lì)目標(biāo)──激勵(lì)原則──激勵(lì)措施”邏輯分析框架，并在此框架下，逐層遞進(jìn)，分析探討高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題。經(jīng)研究，本文認(rèn)為高校企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)要以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主導(dǎo),激勵(lì)原則要充分滿足個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束條件，激勵(lì)措施要圍繞經(jīng)營績效指標(biāo)來設(shè)計(jì)，注重長、短期激勵(lì)搭配。
關(guān)鍵詞：高校企業(yè); 經(jīng)理報(bào)酬; 激勵(lì)目標(biāo); 激勵(lì)原則; 激勵(lì)措施
第1章 前言
高等院校利用自身人才資源和科學(xué)技術(shù)優(yōu)勢創(chuàng)辦的校辦企業(yè)，是一種把教學(xué)、科研、生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展的一體化新型組織形式（高建軍，1999）。伴隨“校辦企業(yè)”的逐漸成長壯大，企業(yè)內(nèi)外各種各樣的矛盾也日趨激化并日益顯現(xiàn)，下文將就高校和下屬企業(yè)經(jīng)理之間的代理與激勵(lì)問題展開研究。
1.1 研究目的和意義
1.1.1 有關(guān)高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)的實(shí)踐探索及存在問題
高校（校辦）企業(yè)1在我國企業(yè)改革改制進(jìn)程中先后始經(jīng)歷了八十年代初期的擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)，八十年代中期至九十年代初期的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和承包經(jīng)營責(zé)任制，九十年代中期以來以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的公司制改革，以及近年來大力推進(jìn)的公司股份制改革。在此過程中，如何有效調(diào)動(dòng)經(jīng)理2經(jīng)營管理績效的問題一直備受關(guān)注，高校企業(yè)也曾針對經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題進(jìn)行過多方面的探索。但效果一直不盡人意，經(jīng)理盡職經(jīng)營企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力依舊不足。
2008年7月，在廣東省高?？萍籍a(chǎn)業(yè)規(guī)范化建設(shè)管理工作培訓(xùn)會議上，佛山代表反映，如硬性去除高校企業(yè)經(jīng)理事業(yè)編制身份劃歸社會管理，鑒于目前社會企業(yè)員工退休養(yǎng)老金與高校退休人員的工資福利收益存在一定差距，較高的機(jī)會成本預(yù)期會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)任經(jīng)理要求離職回高校工作，說明該地區(qū)高校企業(yè)經(jīng)理退休（長期）收益激勵(lì)不足；廣州代表反映，部分高校企業(yè)經(jīng)理仍參照事業(yè)編制人員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬管理，其貨幣報(bào)酬按照原校內(nèi)職務(wù)或職稱級別等量發(fā)放，而并非執(zhí)行企業(yè)本身的薪酬政策規(guī)定，甚至還低于下屬（合同制）職員的報(bào)酬收益，說明該類高校企業(yè)對經(jīng)理的薪酬激勵(lì)政策脫離于企業(yè)正常運(yùn)作框架。以上發(fā)言極具代表性，值得深思。
總的來說，絕大部分高校企業(yè)對經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制依然相對落后，有關(guān)制度規(guī)范尚未完善，措施辦法還不到位。與社會企業(yè)相比，高校企業(yè)在經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題上普遍存在以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)或不足：一是，報(bào)酬結(jié)構(gòu)簡單，以財(cái)政工資為主，基礎(chǔ)貨幣報(bào)酬量過低，且具有事業(yè)化、“大鍋飯”性質(zhì)。二是，激勵(lì)期限較短，普遍采用單一的短期貨幣激勵(lì)措施，如：“財(cái)政工資加業(yè)績獎(jiǎng)金”等，缺乏長期性。三是，經(jīng)理職業(yè)化程度差，缺乏個(gè)人職業(yè)發(fā)展制度安排，人才流動(dòng)困難。四是，管理落后，業(yè)績評價(jià)和獎(jiǎng)懲制度不合理，事業(yè)性因素影響過多。等等。
1.1.2 有關(guān)高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)的理論研究及存在問題
目前，就高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題而開展的針對性研究較少，往往站在普遍適用的角度去探討高校企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)問題，缺少從高校企業(yè)及其經(jīng)理自身特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)行專門分析和討論，主要表現(xiàn)為：
其一，缺少對于高校企業(yè)目標(biāo)定位的專門研究。目前對于高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題的研究，基本上都是在高校及其下屬企業(yè)單一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)假定的基礎(chǔ)上展開的。實(shí)際上，高校及其下屬企業(yè)單一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)假定不符合高校雙重社會身份事實(shí)，除普遍意義上的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，高校及其下屬企業(yè)還會有非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)期望。值得注意的是，非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之間并不是和諧統(tǒng)一的，甚至是相互沖突摩擦的。而基于自身最根本的社會功能定位，在權(quán)衡非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時(shí)，高校會優(yōu)先考慮非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。
其二，缺少對于高校企業(yè)激勵(lì)體系構(gòu)成要素（激勵(lì)動(dòng)機(jī)、激勵(lì)原則、激勵(lì)措施）之間的相互關(guān)系和相互影響的專門研究。一般而言，激勵(lì)動(dòng)機(jī)是制定激勵(lì)原則的基礎(chǔ)，只有在清晰的激勵(lì)目標(biāo)下，才能夠確定合適的激勵(lì)原則，而只有在具有針對性的激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，才能制定出有效的激勵(lì)措施和辦法。在雙重目標(biāo)的綜合作用下，高校企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)變得復(fù)雜化，激勵(lì)原則也隨之不再對經(jīng)理具有明確的針對性，有關(guān)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)的具體措施和辦法自然難以符合經(jīng)理實(shí)質(zhì)上的期望和要求。
其三，缺少對于高校企業(yè)資產(chǎn)來源構(gòu)成的專門研究。高校企業(yè)資產(chǎn)主要從高校非經(jīng)營性事業(yè)資產(chǎn)逐步積累、轉(zhuǎn)化、增值而形成的，其產(chǎn)權(quán)歸屬高校事業(yè)法人所有。高校作為事業(yè)法人，本身無法行使所有者職能，按照慣例，一般都是將管理權(quán)限委托其下屬有關(guān)事業(yè)職能部門執(zhí)行，從而容易形成“多頭管理、條塊分割”紛繁復(fù)雜的事業(yè)化管理體系。為符合本部門工作要求或部門利益，上述有關(guān)部門都有可能發(fā)生影響企業(yè)激勵(lì)政策的行為。
其四，缺少對于高校企業(yè)激勵(lì)對象人事編制屬性的專門研究。高校企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展，一般都與某一個(gè)或某一類科技成果轉(zhuǎn)化密切相關(guān)，并通常安排開發(fā)該項(xiàng)目的高校職工負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理工作。之前對于激勵(lì)對象的討論，大多基于“有限理性的經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，而未充分考慮對象本身的事業(yè)編制屬性特點(diǎn)。實(shí)際上，該事業(yè)編制屬性在很大程度上影響或改變了對經(jīng)理激勵(lì)實(shí)施的效果。
1.1.3 研究高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題的重要性和意義
“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。經(jīng)理受托經(jīng)營高校企業(yè)，首要目標(biāo)當(dāng)然是追求個(gè)人收益最大化，這顯然與高校利益目標(biāo)不同，要減少甚至消除這種差異，就應(yīng)當(dāng)將經(jīng)理個(gè)人收益與高校根本利益緊密聯(lián)系起來，統(tǒng)一方向。如前所述，當(dāng)前高校企業(yè)對其任職經(jīng)理所實(shí)施的激勵(lì)手段的效用差強(qiáng)人意，很多企業(yè)經(jīng)理只能是憑“道德良心”來經(jīng)營企業(yè)，將個(gè)人利益追求“置于腦后”。但是，有關(guān)經(jīng)理經(jīng)營行為和經(jīng)營績效的信息傳遞存在不對稱性，對經(jīng)理各方面、各層次的監(jiān)督管理也具有相對滯后性，僅僅依靠道德規(guī)范指導(dǎo)他們的經(jīng)營行為，既不理性，也不現(xiàn)實(shí)。寧向東（2006）指出，“經(jīng)理報(bào)酬是公司治理的第一道防線，也是最具有積極意義的防線，是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的核心。監(jiān)督固然重要，但如果能通過適當(dāng)?shù)募?lì)手段讓經(jīng)理自己就把屁股坐到股東一邊來，那才是上策?！币陨戏治龀浞终f明了研究高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題的重要性。
針對高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)的實(shí)踐探索和理論研究兩方面存在的不足，本文研究高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題的主要意義在于：一是，從高校企業(yè)雙重目標(biāo)的角度，說明高校和經(jīng)理之間不同利益目標(biāo)要求及其差異，分析影響高校企業(yè)治理績效、產(chǎn)生代理問題的本源所在；二是，在“激勵(lì)目標(biāo)──激勵(lì)原則──激勵(lì)措施”分析體系下，說明經(jīng)理背離高校期望，自我選擇行為目標(biāo)對于整個(gè)激勵(lì)體系所造成的負(fù)面影響；三是，討論優(yōu)化高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)，激發(fā)經(jīng)理工作積極性，提高企業(yè)治理績效，減少企業(yè)代理成本的思路和辦法。
1.2 基礎(chǔ)概念定義
1.2.1 代理問題
?。?）委托代理關(guān)系
公有經(jīng)濟(jì)的委托代理關(guān)系分為兩個(gè)層級，第二等級是從中央政府到最終代理人(企業(yè)內(nèi)部成員) 的自上而下的多級授權(quán)鏈（張維迎，1995）。本文討論中所涉及的委托代理關(guān)系處于第二等級，屬于雙邊委托代理關(guān)系，委托和代理的雙方，分別是高校與其下屬企業(yè)經(jīng)理。
?。?）剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)
企業(yè)“剩余索取權(quán)”是相對于合同收益權(quán)而言的，指的是對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付的余額的要求權(quán)（張維迎，1996）；“剩余控制權(quán)”指的是在契約中沒有特別規(guī)定的活動(dòng)的決策權(quán)，由于企業(yè)契約是不完備的，未來世界是不確定的，當(dāng)實(shí)際狀態(tài)出現(xiàn)時(shí)，必須有人決定如何填補(bǔ)契約中存在的“漏洞”（Grossman、Hart，1986）。
?。?）非效率損失
所有者和經(jīng)營者之間在締約前的信息問題叫逆選擇問題，它指的是，經(jīng)營者知道自己的態(tài)度和能力，但所有者卻不知道；所有者和經(jīng)營者在締約后的信息問題叫道德危險(xiǎn)問題，它指的是，經(jīng)營者知道自己是否盡了力，是否在按所有者的利益謀劃和決策，但所有者卻不知道（費(fèi)方域，1996）。逆向選擇往往表現(xiàn)為經(jīng)理采用隱瞞或者謊報(bào)真實(shí)情況的方法，謀取不該占有的職位和不該得到的利益，侵占股東資產(chǎn)，損害股東利益（王寶成，2005）；而道德風(fēng)險(xiǎn)往往表現(xiàn)為經(jīng)理可能在最大限度地增加其自身效用時(shí)，會做出損害股東利益的行為（郭志衛(wèi)，2007）。
?。?）個(gè)人參與約束和激勵(lì)相容約束
個(gè)人參與約束是指經(jīng)理從接受合同中得到的期望效用必須大于不接受合同時(shí)能得到的最大期望效用；激勵(lì)相容約束則是指經(jīng)理期望自身努力工作而獲得的報(bào)酬激勵(lì)效用，不低于其偷懶時(shí)的效用（劉銀國，2007）。
?。?）代理成本
Jensen、Meckling（1976）指出了“企業(yè)內(nèi)部所有者和高層管理者之間的契約安排所產(chǎn)生的企業(yè)管理人員不是企業(yè)完全所有者的事實(shí)”，經(jīng)理未必會全心全意地為企業(yè)努力工作，企業(yè)價(jià)值有可能因此低于股東自己經(jīng)營取得的結(jié)果，從而產(chǎn)生代理成本。代理成本由股東的監(jiān)督支出、經(jīng)理的保證支出和剩余損失三部分組成。監(jiān)督支出一般是指股東為促使經(jīng)理努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值而實(shí)施的觀察、計(jì)量、控制經(jīng)理行為的活動(dòng)所發(fā)生的支出。保證支出是指為使經(jīng)理行為從根本上符合股東最大利益要求，由經(jīng)理向股東承諾并支付的一項(xiàng)擔(dān)保費(fèi)用。剩余損失是指由于經(jīng)理實(shí)際工作努力程度與股東期望之間存在差距，未能實(shí)現(xiàn)股東效用最大化，因此而造成的效用損失。
1.2.2 經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)
?。?）貨幣激勵(lì)
經(jīng)理貨幣報(bào)酬激勵(lì)是指股東因經(jīng)理為企業(yè)付出經(jīng)營勞動(dòng)并創(chuàng)造經(jīng)營成果而向其支付的可予貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，一般分為短期報(bào)酬和長期報(bào)酬兩類，主要包括：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬；股票期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬。另外，還包含了退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及其他各種貨幣性報(bào)酬開支。
?。?）行政性或非貨幣性激勵(lì)
行政性或非貨幣性報(bào)酬激勵(lì)是指股東因經(jīng)理為企業(yè)付出經(jīng)營勞動(dòng)并創(chuàng)造經(jīng)營成果而給予的不以貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵(lì)。主要包括：行政職務(wù)提拔，經(jīng)營職位升遷，個(gè)人業(yè)績聲譽(yù)激勵(lì)，等等。
第2章 理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述
2.1 代理理論綜述
代理理論主要是探討在股東、經(jīng)理之間存在利益沖突和非對稱信息的條件下，股東如何設(shè)計(jì)有效契約，最大程度激勵(lì)經(jīng)理盡職工作的問題。
2.1.1 基本假設(shè)
?。?）股東和經(jīng)理之間的利益效用函數(shù)不一致
現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)理作為獨(dú)立的“經(jīng)濟(jì)人”，謀求自身利益是其受托經(jīng)營企業(yè)的唯一目的，在此過程中，他們還極有可能作為機(jī)會主義者出現(xiàn)，適時(shí)采取“更符合自己利益”的經(jīng)濟(jì)行為；而股東的經(jīng)濟(jì)利益最大化必須通過企業(yè)價(jià)值最大化才能實(shí)現(xiàn)，即委托（經(jīng)理）經(jīng)營的成本越小，越符合其利益目標(biāo)。因此，委托代理關(guān)系的雙方，其利益效用函數(shù)從根本上講是不一致的。
（2）信息不對稱的普遍性
現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，經(jīng)理的私人信息不可能完全被股東所獲知。受未來事項(xiàng)的不確定性影響，加上經(jīng)理在有關(guān)企業(yè)經(jīng)營信息方面具有的天然優(yōu)勢，股東也不可能在簽訂契約時(shí)，就對經(jīng)理以后的各項(xiàng)經(jīng)營行為作出詳細(xì)、準(zhǔn)確的規(guī)定。類似地，對經(jīng)理的經(jīng)營行為進(jìn)行觀察、監(jiān)督、檢驗(yàn)也同樣存在困難，而且這些活動(dòng)本身就需要發(fā)生大量耗費(fèi)，從而增大了執(zhí)行難度。因此，股東和經(jīng)理之間信息不對稱的情況普遍存在。
2.1.2 產(chǎn)生代理問題的根本原因
?。?）股東和經(jīng)理之間存在利益沖突
股東最大限度滿足自身利益要求，其關(guān)鍵在于取得企業(yè)剩余盈余的索取權(quán)，包括企業(yè)收入在扣除所有契約支付（當(dāng)然包含了經(jīng)理的契約報(bào)酬收益）后的剩余盈余及其要求權(quán)。在其他條件相同的情況下，經(jīng)理契約報(bào)酬收益越多，股東剩余利益越少，經(jīng)理契約報(bào)酬越少，股東剩余利益越多，兩者之間存在根本利益沖突。隨著企業(yè)股權(quán)日益分散，企業(yè)剩余控制權(quán)逐步從股東轉(zhuǎn)移到任職經(jīng)理手中，而經(jīng)理們則希望運(yùn)用手中權(quán)力，獲得更多的剩余利益。另一方面，股東是以投入企業(yè)的資產(chǎn)總量承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，經(jīng)理則僅以個(gè)人收益承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。通常來講，經(jīng)理一旦選擇采取敗德行為，損害股東利益，其代價(jià)大致限于個(gè)人信譽(yù)、財(cái)產(chǎn)或人身自由的損失，而股東則因此遭受巨大經(jīng)濟(jì)損失，相比之下，雙方風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任是不對稱的。再者，采取敗德行為，其收益是即期可得，而可能遭受的懲罰，卻是遠(yuǎn)期的，還存有僥幸逃避的可能。這就使得經(jīng)理有可能為了個(gè)人收益而采取各式各樣的機(jī)會主義行為，侵害股東利益。故股東和經(jīng)理之間的利益沖突成為了誘發(fā)經(jīng)理敗德行為的主因。
（2）股東和經(jīng)理信息不對稱
實(shí)際上，經(jīng)理的私人信息“無處不在”， 股東難以有效監(jiān)控經(jīng)理是否盡職工作?！巴顿Y者根本不可能象經(jīng)理本人一樣了解經(jīng)理自己的努力水平和企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營情況以及‘在職消費(fèi)’情況，由于投資者和經(jīng)理之間的信息非對稱性是一個(gè)客觀存在且永遠(yuǎn)難以消除，因而這在客觀上就為經(jīng)理采用機(jī)會主義方式行事提供了保護(hù)傘（馮根福，1998）?！庇捎诠蓶|獲取有效信息的成本過于高昂或者說對稱信息根本無法獲得，在此條件下，股東難以對未來事項(xiàng)作出準(zhǔn)確預(yù)計(jì)，并設(shè)計(jì)出完善的契約合同，規(guī)定雙方在各種情況下的權(quán)利和義務(wù)。故不完備契約也為經(jīng)理采取離心離德行動(dòng)的創(chuàng)造了機(jī)會。
總的來說，“當(dāng)利益相互沖突而信息對稱時(shí)，委托人與代理人就能找到最優(yōu)契約，解決代理問題；當(dāng)利益沒有沖突，即使信息不對稱，代理問題也不存在；而當(dāng)委托人與代理人的利益相互沖突且信息不對稱時(shí)，代理人的‘道德風(fēng)險(xiǎn)’隨之而生（劉有貴、蔣年云，2006）”。這就是代理問題的根源。
2.1.3 最優(yōu)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)
Mirrless（1974，1975，1976）用“分布函數(shù)的參數(shù)化法”, 和“一階化”方法建立了標(biāo)準(zhǔn)的委托人──代理人模型3。該模型借用嚴(yán)格的數(shù)學(xué)分析方法，討論在利益沖突和信息不對稱環(huán)境下解決代理問題所必須面臨的兩個(gè)約束條件──個(gè)人參與約束和激勵(lì)相容約束；并在該約束條件下,解出股東為達(dá)到效用最大化而進(jìn)行激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)原則和特征。
?。?）達(dá)成最優(yōu)激勵(lì)契約的約束條件
簡單而言，達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)目的必須同時(shí)滿足兩個(gè)約束要素，一是參與激勵(lì)，即首先要讓經(jīng)理答應(yīng)為企業(yè)投入人力資本，付出勞動(dòng)；二是盡職激勵(lì)，即還要確保經(jīng)理所付出的勞動(dòng)是盡心盡力的，足夠勤奮努力的，兩者缺一不可。只有同時(shí)滿足個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束，股東和經(jīng)理才可能締結(jié)“最優(yōu)”委托代理契約。
（2）模型描述
假設(shè)：經(jīng)理在工作中投入的勞動(dòng)資本為a，企業(yè)因此獲得產(chǎn)出為π，則產(chǎn)出函數(shù)可表示為π＝f（a，θ），其中θ是一個(gè)不受經(jīng)理控制的外生隨機(jī)變量（稱為“自然狀態(tài)”）。股東是企業(yè)所有者，產(chǎn)出π自然歸屬其所有；而由于雇傭了經(jīng)理的人力資本，股東還需要向經(jīng)理支付工作報(bào)酬，以w表示。w的大小取決于股東的觀測結(jié)果x，兩者之間的函數(shù)關(guān)系可表示為w＝s（x），當(dāng)x＝f（π，a，θ）時(shí)，w＝s（π，a，θ）。在不考慮其他成本費(fèi)用因素的情況下，股東實(shí)際效用可以函數(shù)表示為u（π－w）或u（π－s（x））或u（π－s（π，a，θ））；假設(shè)c（a）為經(jīng)理投入勞動(dòng)資本的成本，則經(jīng)理的效用函數(shù)可表示為u（s（x））－c（a）或u（s（π，a，θ））－c（a）。
相應(yīng)地，個(gè)人參與約束（IR）可表示為：u（s（π，a，θ））－c（a）≥ u＇（其中，u＇為市場機(jī)會成本）；激勵(lì)相容約束（IC）可表示為：u（s（π，a＇，θ））－c（a＇）≥ u（s（π，a，θ））－c（a），a，a＇∈A（其中，a＇為股東期望經(jīng)理投入的勞動(dòng)資本量，A為經(jīng)理勞動(dòng)資本的任意投入量）。
（3）模型的基本結(jié)論
第一，信息對稱條件下的最優(yōu)激勵(lì)契約
在對稱信息條件下，由于股東可以直接觀察、掌握企業(yè)產(chǎn)出π，經(jīng)理投入a，則此時(shí)股東更傾向于設(shè)計(jì)基于經(jīng)理行為的激勵(lì)契約合同,由經(jīng)理選擇適合的努力水平, 股東根據(jù)其努力程度支付相應(yīng)報(bào)酬。當(dāng)股東偏好風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，固定工資合同是最優(yōu)契約形式；當(dāng)股東規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)理偏好風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，固定股利合同是最優(yōu)契約形式；雙方都希望規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)時(shí),則風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)共同承擔(dān)。
第二，信息不對稱條件下的最優(yōu)激勵(lì)契約
在信息不對稱的條件下，股東只可以直接觀察、掌握企業(yè)產(chǎn)出π，但難以了解并合理評價(jià)經(jīng)理投入a，股東更傾向于設(shè)計(jì)基于企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的激勵(lì)契約合同，而且此時(shí)最優(yōu)契約由企業(yè)效率和對經(jīng)理的激勵(lì)兩個(gè)相互沖突的目標(biāo)之間的權(quán)衡來決定,而且經(jīng)理必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)。
滿足個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束并非驅(qū)使經(jīng)理盡職工作的充分條件，即使激勵(lì)大大超越必要的控制水平，經(jīng)理也還是可能發(fā)生離心離德行為；但是一旦激勵(lì)效用低于這些最低約束范圍，則肯定無法在股東和經(jīng)理之間達(dá)成有效的委托代理契約。因此，滿足個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束是設(shè)計(jì)最優(yōu)激勵(lì)契約的原則和基礎(chǔ)。
2.2 文獻(xiàn)綜述
自20世紀(jì)30年代起，發(fā)展于60年代末70年代初，各國學(xué)者陸續(xù)對企業(yè)內(nèi)部的代理和激勵(lì)問題展開了深入研究和討論，逐漸形成了委托代理理論。
關(guān)于企業(yè)股東和經(jīng)理之間的利益沖突，Berle、Means（1932）認(rèn)為，由于經(jīng)理掌握著控制公司的主要權(quán)利，在缺少監(jiān)管的情況下，經(jīng)理追求個(gè)人利益最大化時(shí)可能會損害到股東的利益；Williamson（1964）認(rèn)為，經(jīng)理在控制企業(yè)資源的過程中，追求的是自己利益最大化，而非股東利益最大化，只有當(dāng)經(jīng)理擁有股份，個(gè)人收益的一部分來自于企業(yè)凈利潤時(shí)，其利益目標(biāo)才會與股東逐漸變?yōu)橐恢?。Jensen、Meckling（1976）認(rèn)為，經(jīng)理的在職消費(fèi)行為與其所占有企業(yè)所有權(quán)份額正相關(guān)，即當(dāng)經(jīng)理持有企業(yè)的股份越少, 其在職消費(fèi)行為越容易發(fā)生, 在職消費(fèi)的數(shù)量就隨之上升, 從而增加代理成本，降低企業(yè)價(jià)值。馮根福（1998）的研究指出，由于投資者與經(jīng)理的分離，導(dǎo)致公司經(jīng)理追求利潤最大化或成本最小化的內(nèi)在動(dòng)力不足，公司經(jīng)理所有機(jī)會主義行為基本上都由此而引發(fā)；另一方面，由于投資者無法有效觀察經(jīng)理工作盡職程度，因而經(jīng)理可能利用信息優(yōu)勢發(fā)生敗德行為。
為解決代理問題，可對經(jīng)理實(shí)施有效激勵(lì)，以驅(qū)使經(jīng)理行為符合股東期望，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)激勵(lì)的約束條件是同時(shí)滿足個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束條件。Holmstrom（1979）認(rèn)為，最優(yōu)激勵(lì)契約是使代理人行為最大程度地符合委托人目標(biāo)愿望, 同時(shí)給予代理人的報(bào)酬激勵(lì)也能夠充分滿足其期望要求。也即，當(dāng)激勵(lì)契約能以較低的成本滿足經(jīng)理人的效用期望，使其愿意為之盡職工作，并為股東創(chuàng)造出最大的利益和回報(bào)時(shí)，這樣的激勵(lì)契約具有有效性。
在理論研究的同時(shí)，各國學(xué)者也不斷通過實(shí)證分析工具，針對經(jīng)理激勵(lì)與代理成本、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等方面的關(guān)系展開了大量卓有成效的研究。Murghy（1985）、Coughlan（1985）研究了高管持股（激勵(lì)）與企業(yè)績效之間的關(guān)系, 并證明了兩者之間存在正相關(guān)性。魏剛（2000）通過對中美上市公司老總的年度貨幣收入進(jìn)行比較，指出我國上市公司管理層總體年度貨幣收入過低，而激勵(lì)力度太低，則不能滿足參與約束要求。段文清等（2001）指出，目前我國上市公司高級管理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式單一，主要由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成，很少涉足利用股票價(jià)格作為依據(jù)的長期激勵(lì)措施，不可避免地造就了高管人員經(jīng)營短期化的現(xiàn)象。顏劍英（2002）認(rèn)為，國有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制主要存在貨幣報(bào)酬偏低及聲譽(yù)、職業(yè)升遷激勵(lì)的異化的弊端,并由此導(dǎo)致經(jīng)理自我激勵(lì)泛濫。一方面是利用非法手段侵占企業(yè)利潤、侵吞國有資產(chǎn)；另一方面便是追求過度的在職消費(fèi)。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（2003）指出，高級管理人員的人均年度薪金報(bào)酬與公司每股收益之間存在多元線性相關(guān)關(guān)系。陳冬華等（2005）認(rèn)為，在國有企業(yè)中由于薪酬管制的存在,在職消費(fèi)成為管理人員的替代性選擇,說明在職消費(fèi)內(nèi)生于國有企業(yè)面臨的薪酬管制約束。徐向藝等（2007）發(fā)現(xiàn)高管薪酬、公司治理績效與代理成本顯著負(fù)相關(guān), 即高管薪酬越低, 代理成本越高, 公司治理績效越低；從而建議加大對上市公司高管人員的報(bào)酬激勵(lì)，尤其是設(shè)計(jì)與公司治理績效有效掛鉤的年薪制貨幣報(bào)酬和股權(quán)性報(bào)酬，提高非年薪制貨幣報(bào)酬的數(shù)額。唐清泉等（2008）發(fā)現(xiàn)管理層人員的薪酬對公司業(yè)績產(chǎn)生了顯著作用，具有激勵(lì)效應(yīng)；而由于我國高管人員任期較短，約束或懲罰機(jī)制缺失，加上隱性激勵(lì)等，除對他們給予物資激勵(lì)報(bào)酬外，也要將職務(wù)升遷等政治激勵(lì)作為重要的手段。
對于高校企業(yè)及其經(jīng)理績效考核激勵(lì)問題，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了一些研究和討論。王希文、鄭少鋒（2004）指出，高校校辦產(chǎn)業(yè)對經(jīng)營者的激勵(lì)大部分仍采用事業(yè)單位式的用人制度、分配制度。經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，其中物質(zhì)激勵(lì)是核心內(nèi)容，包括年薪制、職務(wù)消費(fèi)、彈性福利、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)等。王佰成等（2007）認(rèn)為，校辦企業(yè)缺乏使剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)條件下, 容易引發(fā)經(jīng)營者為謀求自己利益而采取敗德行為。程志國（2008）指出，高?？萍计髽I(yè)有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)包括了報(bào)酬的構(gòu)成及其結(jié)構(gòu)、長短期報(bào)酬的數(shù)量和企業(yè)管理者績效評價(jià)體系的建立三方面。報(bào)酬的數(shù)量必須足夠多，使它足以引起管理者的重視，而且報(bào)酬水平的確定不能脫離企業(yè)的整體環(huán)境。柳雨霏（2009）認(rèn)為，高校校辦企業(yè)缺乏戰(zhàn)略層面的績效管理和激勵(lì)機(jī)制，特別是對企業(yè)經(jīng)理人員的激勵(lì)不足，應(yīng)加強(qiáng)對經(jīng)理人員的正負(fù)激勵(lì)。
第3章 高校企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)問題的根源分析
3.1 現(xiàn)實(shí)中國有（高校）企業(yè)目標(biāo)多元性
Aharoni（1981）論述了國有企業(yè)的多重目標(biāo)及區(qū)別不同企業(yè)目標(biāo)的重要性，將對國有企業(yè)目標(biāo)的分析作為討論國有企業(yè)績效和控制問題的基礎(chǔ)。Zif（1981）指出，政治導(dǎo)向越強(qiáng)的國有企業(yè)，其目標(biāo)也越難以被確定，企業(yè)績效也難以找到一個(gè)公認(rèn)而有效的評價(jià)基礎(chǔ)。Ramamurti（1987）指出，盡管在理論上國有企業(yè)有追求多重目標(biāo)的要求，但實(shí)踐中，政府對國有企業(yè)及經(jīng)理的績效評價(jià)指標(biāo)總驅(qū)動(dòng)他們追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。
陳永鈴（2007）指出，高校（校辦）企業(yè)的創(chuàng)建動(dòng)機(jī)和經(jīng)營目標(biāo)是為完成學(xué)校下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，高校對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)采取行政直接干預(yù)的管理方式。高校（校辦）企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)組織，與高校辦學(xué)機(jī)構(gòu)的事業(yè)性質(zhì)和功能定位不適應(yīng)；但由于受高校直接管理影響，其運(yùn)作機(jī)制又與一般企業(yè)行為規(guī)范不相適應(yīng)。唐雯（2008）指出，高校除盈利目標(biāo)外，還兼具社會目標(biāo)；出于對目標(biāo)特殊性的考慮，高校企業(yè)治理應(yīng)基于利益相關(guān)者模式，具有多重治理目標(biāo)。
3.2 多元目標(biāo)不相容情況下的代理人行為目標(biāo)抉擇
李富強(qiáng)（2006）在對于多元目標(biāo)下國有企業(yè)委托代理效率問題的分析中指出：當(dāng)委托目標(biāo)相容時(shí)，即委托目標(biāo)之間應(yīng)該存在正相關(guān)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效治理，委托人要將所有委托目標(biāo)由于代理人的努力而獲得的邊際收益支付給代理人，以滿足代理人努力的邊際報(bào)酬和邊際貢獻(xiàn)相等的激勵(lì)約束相容條件；當(dāng)委托目標(biāo)不相容時(shí), 不同目標(biāo)下的委托或激勵(lì)對代理人存在效用差異，從而引發(fā)代理人的機(jī)會主義行為，即代理人將依據(jù)自身效用最大化原則，主動(dòng)選擇更加有利于增加其最大化自身效用的委托目標(biāo)，選取強(qiáng)激勵(lì)的委托目標(biāo)作為其事實(shí)上的行為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)委托人部分委托目標(biāo)，而導(dǎo)致其他委托目標(biāo)失效。
余菁（2009）確立了“目標(biāo)──治理──績效”分析框架，用作解釋國有企業(yè)及其經(jīng)理行為的一個(gè)基礎(chǔ)性理論工具，認(rèn)為：國有企業(yè)目標(biāo)具有非一元化和內(nèi)涵不確定的特性，但在具體操作問題上，出于實(shí)用主義的考慮，國有企業(yè)績效評價(jià)方法更趨同于一般企業(yè)，與國有企業(yè)目標(biāo)性質(zhì)發(fā)生背離，類似地，國有企業(yè)治理在實(shí)踐中也有趨同于一般公司治理的趨向。強(qiáng)調(diào)應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)目標(biāo)屬性的不同來配給相適宜的企業(yè)目標(biāo)、績效與治理的理論解釋與實(shí)踐指導(dǎo)原則。
3.3 高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題的理論應(yīng)用分析
代理理論在單一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的前提條件下，提供了一個(gè)解釋企業(yè)代理問題的基礎(chǔ)理論框架；李富強(qiáng)、余菁等從國有企業(yè)目標(biāo)多重性的角度出發(fā)，對多元目標(biāo)不相容條件下的代理人行為目標(biāo)抉擇進(jìn)行了深入分析。下面將從高校社會身份及其下屬企業(yè)目標(biāo)的雙重性討論入手，按照“激勵(lì)目標(biāo)──激勵(lì)原則──激勵(lì)措施”的層級遞進(jìn)模式，探討高校企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問題。
根據(jù)代理理論，在信息不對稱、利益目標(biāo)不一致的情況下，高校和下屬企業(yè)經(jīng)理之間存在著代理問題。筆者認(rèn)為，有效的激勵(lì)體系，可以分三個(gè)層次進(jìn)行描述：首先，要確定合適的激勵(lì)目標(biāo)以及目標(biāo)業(yè)績。有效激勵(lì)的前提是要先明確企業(yè)目標(biāo)，即實(shí)施激勵(lì)的目的和內(nèi)容，并據(jù)此確定激勵(lì)對象的目標(biāo)業(yè)績。寧向東（2006）指出，“在確定激勵(lì)性報(bào)酬之前，比報(bào)酬本身更重要的是要首先確定究竟要讓經(jīng)理完成什么樣的任務(wù)，用何種目標(biāo)業(yè)績來要求經(jīng)理，否則激勵(lì)性報(bào)酬無論如何都不可能達(dá)到目的?！逼浯?，應(yīng)依據(jù)所確定的具體激勵(lì)目標(biāo)內(nèi)容，結(jié)合激勵(lì)對象的特點(diǎn)，有針對性地設(shè)定激勵(lì)原則。最后，應(yīng)在激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，制定出適宜的激勵(lì)措施組合。
高校企業(yè)產(chǎn)權(quán)歸高校事業(yè)法人所有，高校自身的運(yùn)營目標(biāo)、管理理念和運(yùn)營管理控制模式一直作用于高校企業(yè)，其結(jié)果是高校企業(yè)自誕生之日起就肩負(fù)起為高校運(yùn)營和發(fā)展服務(wù)的使命，概括為高校企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。高校企業(yè)本身作為獨(dú)立的社會經(jīng)濟(jì)組織，逐利性是其天然本性，故高校企業(yè)也必須承擔(dān)起追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的任務(wù)，概括為高校企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。顯然，高校企業(yè)的雙重目標(biāo)之間具有不兼容性，而兩個(gè)目標(biāo)之間的相互沖突矛盾不利于激勵(lì)動(dòng)機(jī)的準(zhǔn)確定位。對于經(jīng)理而言，兩個(gè)激勵(lì)目標(biāo)之間不僅存在著效用差異，也存在著沖突和矛盾，作為理性“經(jīng)濟(jì)人”，他們會主動(dòng)依據(jù)自身效用最大化原則進(jìn)行目標(biāo)取舍，只選擇性地為實(shí)現(xiàn)某方面目標(biāo)而付出一定努力，而其努力程度取決于相關(guān)措施的激勵(lì)強(qiáng)度。如果非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)帶來強(qiáng)激勵(lì)效用，經(jīng)理會積極追逐非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而忽視經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，容易造成企業(yè)業(yè)績低下；如果經(jīng)濟(jì)目標(biāo)帶來強(qiáng)激勵(lì)效用，經(jīng)理會積極追逐經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而忽視非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，并有可能利用所掌握的剩余控制權(quán)，與高校爭奪剩余索取權(quán)。其次，當(dāng)“高校目標(biāo)”與“經(jīng)理目標(biāo)”出現(xiàn)矛盾沖突后，基于前者設(shè)定的激勵(lì)原則也因此缺乏針對性，難以充分滿足經(jīng)理個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束條件。最后，基于激勵(lì)原則而制定的具體激勵(lì)措施也難以有效滿足經(jīng)理“事實(shí)上”的收益報(bào)酬期望。
以上三個(gè)方面使得高校未能對經(jīng)理實(shí)施有效激勵(lì)，兩者之間的代理問題無法得以有效解決。
第4章 結(jié)論、建議
4.1 結(jié)論
（1）激勵(lì)目標(biāo)要以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主導(dǎo)
在實(shí)操層面，在非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)體系下去衡量經(jīng)理行為績效是困難的，往往直接將經(jīng)理個(gè)人報(bào)酬收益與企業(yè)有關(guān)營利指標(biāo)（經(jīng)濟(jì)目標(biāo)）掛鉤。即，在非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)下，對經(jīng)理實(shí)行激勵(lì)的評價(jià)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，卻與該目標(biāo)本身不相關(guān)，兩者甚至是沖突的。而且，過于強(qiáng)調(diào)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，容易導(dǎo)致高校企業(yè)經(jīng)營績效下滑。故現(xiàn)階段，高校企業(yè)實(shí)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的方式應(yīng)從直接服務(wù)更多地轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接支持，以市場經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主導(dǎo)激勵(lì)動(dòng)機(jī)，對經(jīng)理實(shí)行有效激勵(lì)從而爭取最大化經(jīng)營績效，通過高效投資回報(bào)的方式更好地實(shí)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。
（2）激勵(lì)原則要充分滿足個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束條件
現(xiàn)實(shí)中，高校企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是分離的。有效激勵(lì)就是要在由經(jīng)理掌握的剩余控制權(quán)和由高校占有的剩余索取權(quán)之間實(shí)現(xiàn)一定程度的關(guān)聯(lián)對應(yīng)，從而充分滿足經(jīng)理的個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束要求。故高校企業(yè)應(yīng)在市場經(jīng)濟(jì)目標(biāo)下，擺脫貫有的事業(yè)化管理和激勵(lì)模式，去除事業(yè)性人員編制制約，按照個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束原則，考慮經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)偏好，權(quán)衡剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對應(yīng)關(guān)系，為經(jīng)理設(shè)計(jì)出適宜的激勵(lì)政策。
?。?）激勵(lì)措施要圍繞經(jīng)營績效指標(biāo)來設(shè)計(jì)，注重長、短期激勵(lì)搭配
在充分考慮市場經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和基于個(gè)人參與、激勵(lì)相容約束原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、人員屬性等方面的特點(diǎn)，圍繞經(jīng)營績效指標(biāo)來設(shè)計(jì)、制定具有長、短期激勵(lì)作用的具體措施和辦法，同時(shí)也要注意貨幣性與非貨幣性激勵(lì)措施的相互搭配，以符合經(jīng)理對個(gè)人收益報(bào)酬激勵(lì)的真實(shí)期望，從而更好地解決高校企業(yè)的代理問題。
最后，要保證激勵(lì)體系中以上三個(gè)不同層次要素的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，以便有效發(fā)揮其整體效用。
4.2 建議
?。?）明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范運(yùn)作，明確目標(biāo)定位
明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，解決高校企業(yè)“所有者缺位”問題，是理順高校企業(yè)代理和激勵(lì)問題的前提條件，進(jìn)而才能制定真正適合高校企業(yè)發(fā)展要求的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此目標(biāo)下設(shè)計(jì)經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)政策。分為三個(gè)層面。一是，將高校企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系從高校本身轉(zhuǎn)移到高校資產(chǎn)經(jīng)營公司，這是高校企業(yè)真正實(shí)行企業(yè)化、市場化運(yùn)作的基礎(chǔ)。二是，成立或改組高校經(jīng)營性資產(chǎn)管理委員會（以下簡稱資管會），作為承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任主體，有效履行所有者職能。三是，高校資產(chǎn)經(jīng)營公司充分授權(quán)，從法律上明確其對所持有的企業(yè)股權(quán)具備管理、投資、處置等各項(xiàng)權(quán)利，并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。
（2）砍斷“事業(yè)尾巴”，用活激勵(lì)政策，滿足個(gè)人參與和激勵(lì)相容約束原則
要解決高校企業(yè)經(jīng)理人事管理方面的困局，必須堅(jiān)決去除現(xiàn)有經(jīng)理層的事業(yè)編制身份，同時(shí)要給予必要支持和鼓勵(lì)，充分考慮個(gè)人參與約束和激勵(lì)相容約束條件，堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)和收益對等的原則，不同情況區(qū)別對待。
第一，對于不宜留任的經(jīng)理，要鼓勵(lì)其離開原管理崗位，改為通過技術(shù)持股等方式繼續(xù)支持企業(yè)發(fā)展；對于能夠勝任的經(jīng)理，要適當(dāng)放權(quán)讓利，可考慮實(shí)行管理層收購戰(zhàn)略等，鼓勵(lì)其放棄事業(yè)編制身份，勇于承擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)，享受企業(yè)經(jīng)營收益。
第二，密切聯(lián)系職業(yè)經(jīng)理人市場，為高校企業(yè)引入合適的經(jīng)營管理人員，積極推動(dòng)高校企業(yè)經(jīng)營管理人員職業(yè)化發(fā)展。
?。?）通過多層次多緯度的激勵(lì)措施，延長激勵(lì)的有效性
改變原有單一的“工資加獎(jiǎng)金”短期貨幣性報(bào)酬激勵(lì)模式，建立以會計(jì)盈余為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)與以企業(yè)價(jià)值為基礎(chǔ)的長期激勵(lì)相結(jié)合（魏剛，2000）的報(bào)酬激勵(lì)體系?？煽紤]采取股權(quán)激勵(lì)，或者將獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與企業(yè)未來業(yè)績關(guān)聯(lián)、將退休后福利薪酬與企業(yè)未來業(yè)績關(guān)聯(lián)等方式，延長激勵(lì)的有效性，促使經(jīng)理層盡職工作，減少短期經(jīng)營行為。
進(jìn)一步加大非貨幣性激勵(lì)力度，如：結(jié)合高校企業(yè)的自身情況，將經(jīng)理的任職條件和期限、職位晉升和下調(diào)等政策予以制度化；設(shè)計(jì)好關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理的各項(xiàng)“游戲規(guī)則”， 建立與之相適應(yīng)的業(yè)績考評體系，從而營造能上能下、優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使經(jīng)理層做好長期的職業(yè)規(guī)劃。
