摘 要：人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵因素,而激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容。本文針對企業(yè)人力資源管理激勵機制中存在的問題,進行了初步的分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵機制 存在問題 對策
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。激勵機制利用的好,就可以團結(jié)職工、凝聚職工,組織的生存和發(fā)展才有希望。
一、人力資源管理中激勵機制存在的問題
1.過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學(xué)的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用,幾乎都是根據(jù)主觀意愿決定,人治的成分居多。在發(fā)展初期,企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣企業(yè)就很容易陷入人才流失加速而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重。但在很多企業(yè)里,存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序約束員工完成的任務(wù),或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高；另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
3.懷疑下級的能力而不授權(quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好,便不斷干預(yù)下級的工作。下級沒有自主權(quán),都是被動的工作,久而久之,就會養(yǎng)成依賴心理；因為沒有授予自主權(quán),下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,導(dǎo)致工作效率低下,這對企業(yè)來說是最大的浪費。
4.缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。
二、提高激勵機制的措施
1.以人為本,建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要與考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。
2.充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異,一般20~30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31~45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
3.充分授權(quán),權(quán)責(zé)相符
給予下屬充分的權(quán)力,不干預(yù)下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,更重要的是通過授權(quán),上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
4.完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級的評定。二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中,經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。
三、結(jié)語
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的,很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能,重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目,因材施教才能事半功倍。
