摘 要：中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)環(huán)境要素和其自身發(fā)展中存在的諸多瓶頸問(wèn)題影響和規(guī)定著其自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策中的若干重要問(wèn)題，作為人力資源管理重要模塊之一的薪酬管理是目前中小企業(yè)所面臨的眾多亟待解決的重要問(wèn)題之一。本文分析了中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題并提出了相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 激勵(lì) 人力資源 問(wèn)題研究
一、中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所面臨的新形勢(shì)及其對(duì)于薪酬管理的作用意義和要求的概述
當(dāng)前形勢(shì)下中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨著來(lái)自宏觀市場(chǎng)環(huán)境方面的威脅，也面臨著來(lái)自其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理方面的挑戰(zhàn)，通貨膨脹原材料勞動(dòng)力成本價(jià)格的上升太高了其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本，內(nèi)部粗放型的經(jīng)營(yíng)管理模式使得其對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度的推行和規(guī)范化公司治理制度的重視力度不足，其中一個(gè)重要的表現(xiàn)就是作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要職能模塊的薪酬管理制度的落后和缺乏激勵(lì)性造成了諸多的關(guān)聯(lián)性經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。
新形勢(shì)下中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所面臨的新的狀況和問(wèn)題客觀上要求其在薪酬管理的規(guī)劃設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程需要從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)重視和管理：薪酬設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向規(guī)劃的理性思考之上，更多地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略表現(xiàn)出來(lái)并增強(qiáng)其對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持力度，基于崗位職能分析和崗位勝任力分析的基本數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)置薪酬管理的具體屬性和參數(shù)，注重模糊薪酬的應(yīng)用范圍領(lǐng)域和比例，這幾個(gè)方面是目前中小企業(yè)薪酬管理中的弱點(diǎn)和需要重點(diǎn)加強(qiáng)的領(lǐng)域。
二、目前中小企業(yè)薪酬管理的基本現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及其原因分析
從總體上來(lái)看，目前中小企業(yè)薪酬管理的基本現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理性、薪酬的激勵(lì)作用不強(qiáng)、薪酬管理中存在較大的主觀性和隨意性。但從其自身的縱向發(fā)展歷程上來(lái)看，還是取得了一定的進(jìn)步，相關(guān)方面的統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2010年中小企業(yè)的薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率較2005年提升了約38.5%，增長(zhǎng)速度保持了強(qiáng)勁勢(shì)頭。歸納總結(jié)起來(lái)目前中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及其原因主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
第一，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略方向和規(guī)劃的理性思考和全面統(tǒng)籌，使得其薪酬管理從總體上說(shuō)對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施和執(zhí)行的支持力度不高。中小企業(yè)的薪酬管理體系是其重要的制度和保障，而目前從其地位和實(shí)施效果上來(lái)看并未體現(xiàn)出來(lái)，由于薪酬管理缺乏對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考慮和統(tǒng)籌，使得諸如短期經(jīng)濟(jì)效益水平給薪酬管理帶來(lái)的波動(dòng)幅度相當(dāng)大，另外還會(huì)受到其他因素的影響而變得非常脆弱，結(jié)果造成了中小企業(yè)薪酬管理中較多的短期利益博弈行為。
第二，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)方法依據(jù)的深刻解讀和全面了解，使得其薪酬設(shè)計(jì)中重要屬性和參數(shù)的設(shè)置沒(méi)有崗位職能分析和崗位勝任能力分析作為基礎(chǔ)，其公平性公正性得到了懷疑。據(jù)相關(guān)方面的抽樣調(diào)查資料顯示，2010年底中小企業(yè)的薪酬管理中約有超過(guò)57%的企業(yè)中沒(méi)有基本的崗位職責(zé)分析和崗位勝任能力考核工作，由于這些基礎(chǔ)工作的缺失造成了相當(dāng)一部分中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為支撐，從而使得薪酬管理體系中相關(guān)重要屬性和參數(shù)的取值范圍其公平性公正性等受到了挑戰(zhàn)。
第三，中小企業(yè)薪酬管理中由于缺乏對(duì)于模糊薪酬的作用特征和應(yīng)用范圍領(lǐng)域等的深入思考，使得其薪酬管理中模糊薪酬的應(yīng)用和實(shí)施產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，并進(jìn)而給其他管理環(huán)節(jié)帶來(lái)了諸多傷害。中小企業(yè)的模糊薪酬的應(yīng)用和實(shí)施從某種程度上來(lái)說(shuō)是其薪酬管理混亂的一個(gè)標(biāo)志，由于其具有較高的隨意性和主觀性，不但起不到薪酬管理的激勵(lì)作用，還損害了相當(dāng)一部分崗位職工的工作積極性和創(chuàng)造性，長(zhǎng)期來(lái)看還對(duì)于中小企業(yè)薪酬管理的制度化和規(guī)范化產(chǎn)生了傷害。
三、中小企業(yè)薪酬管理中存在的上述重要問(wèn)題的解決方案和對(duì)策
根據(jù)中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所面臨的新形勢(shì)及其對(duì)于薪酬管理的作用意義和要求的概述，在分析了目前中小企業(yè)薪酬管理中的基本現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及其原因的基礎(chǔ)上，參考薪酬管理的相關(guān)理論和研究成果，從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)和改善中小企業(yè)薪酬管理水平和質(zhì)量的建議和對(duì)策。
第一，新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和方向的深刻理解和有效解讀，按照其發(fā)展和實(shí)施的要求來(lái)進(jìn)行總體薪酬管理方案的設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)和提升其對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持力度和效能。薪酬管理是中小企業(yè)重要的職能和職責(zé)之一，也是中小企業(yè)有效挖掘內(nèi)部潛力和提升自身管理水平的重要內(nèi)容和途徑之一，為此在薪酬管理方案的規(guī)劃設(shè)計(jì)中必須根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)的分解為基礎(chǔ)，將其要求和標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)地融入到薪酬方案的規(guī)劃和設(shè)計(jì)中來(lái)，以通過(guò)薪酬方案的優(yōu)化調(diào)整來(lái)帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
第二，新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該遵循科學(xué)的方法和行為模式來(lái)進(jìn)行薪酬管理中重要屬性和參數(shù)的設(shè)置工作，以崗位職能分析和崗位勝任能力分析為基礎(chǔ)增強(qiáng)員工薪酬設(shè)計(jì)的公平性和公正性。崗位職能和崗位勝任能力是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵和重點(diǎn)，而要準(zhǔn)確地進(jìn)行崗位職責(zé)分析和崗位勝任能力分析就必須建立規(guī)范化的人力資源管理制度體系，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作需求進(jìn)行細(xì)化和職責(zé)細(xì)分，然后在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)崗位職責(zé)以及崗位職責(zé)完成狀況的考核細(xì)則等問(wèn)題。
第三，新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理中應(yīng)該注意模糊薪酬的應(yīng)用環(huán)境和應(yīng)用范圍的分析，盡量減少模糊薪酬應(yīng)用的領(lǐng)域范圍和主觀性。從中小企業(yè)模糊薪酬應(yīng)用的實(shí)踐上來(lái)看，其發(fā)揮的作用總的來(lái)說(shuō)是弊大于利，從某種意義上來(lái)說(shuō)，模糊薪酬的存在是由于中小企業(yè)薪酬管理的制度缺失引起的。中小企業(yè)薪酬管理的規(guī)范化就必須減少模糊薪酬的應(yīng)用范圍和領(lǐng)域，直至最終取消模糊薪酬。
四、總結(jié)
新形勢(shì)下中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的思考和解決必須從下面幾個(gè)問(wèn)題和方面來(lái)加以考慮和關(guān)注，即其薪酬方案的規(guī)劃和設(shè)計(jì)必須以對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理性思考和關(guān)注為基本出發(fā)點(diǎn)，薪酬設(shè)計(jì)中具體的屬性和參數(shù)設(shè)置必須以崗位職能分析和崗位勝任能力為基本依據(jù)，薪酬組成結(jié)構(gòu)中要控制模糊薪酬的應(yīng)用范圍領(lǐng)域和幅度比率。本文認(rèn)為上述幾個(gè)方面構(gòu)成了目前中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題的解決方案的總體思路和策略。
