會(huì)計(jì)是一種運(yùn)用專門(mén)的方法對(duì)現(xiàn)代各種經(jīng)營(yíng)組織，進(jìn)行全面、綜合、連續(xù)、系統(tǒng)地核算和監(jiān)督，并提供會(huì)計(jì)信息的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。高質(zhì)量的會(huì)計(jì)工作不僅能夠正確反映組織經(jīng)營(yíng)的效率，還可以為管理者進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、控制提供信息支持，同時(shí)還是監(jiān)督者實(shí)施監(jiān)督的重要手段。會(huì)計(jì)人員作為會(huì)計(jì)工作的主要承擔(dān)者，其素質(zhì)水平、能力高低將直接影響著會(huì)計(jì)職能的發(fā)揮和會(huì)計(jì)工作的質(zhì)量。然而，我國(guó)還沒(méi)有就會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力的界定和描述達(dá)成統(tǒng)一而權(quán)威的意見(jiàn)，而在這一領(lǐng)域研究的滯后又直接影響了與其緊密相關(guān)的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)機(jī)制。如何對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力進(jìn)行界定并進(jìn)行有效評(píng)估是眾多學(xué)者和管理者關(guān)心的問(wèn)題。勝任力作為一種新的人力資源管理分析工具，因其關(guān)注優(yōu)秀員工關(guān)鍵勝任特征的開(kāi)發(fā)而倍受眾多人力資源管理者所青睞。鄧傳洲等（2004）認(rèn)為對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行基于勝任力方法構(gòu)建會(huì)計(jì)人員能力框架將從四個(gè)方面對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)人員管理提供幫助：首先它使高校教育與實(shí)際工作需求聯(lián)系更密切；其次在工作階段它可以作為會(huì)計(jì)人員的職業(yè)手冊(cè)；第三在準(zhǔn)入階段，勝任能力為制定準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)提供了指南；最后在繼續(xù)教育階段將發(fā)揮重要作用。因此，構(gòu)建會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)會(huì)計(jì)人員能力評(píng)價(jià)，選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀會(huì)計(jì)人員方面具有重要的意義。
中國(guó)論文網(wǎng) http://www.xzbu.com/3/view-1641140.htm
一、會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建原則與方法
?。ㄒ唬?huì)計(jì)人員勝任力的概念 勝任力的概念最早由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克米蘭博士于1973年在其《測(cè)驗(yàn)?zāi)芰Χ皇侵橇Α芬粫?shū)中提出。所謂的勝任力是指驅(qū)動(dòng)個(gè)體人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)體人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)在其發(fā)布的《管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)分析》中將勝任能力定義為知識(shí)、技能和能力組合（KSA），并分12類(lèi)列示了162 種能力組合。就會(huì)計(jì)學(xué)研究領(lǐng)域來(lái)看，學(xué)者更多使用會(huì)計(jì)人員能力框架來(lái)描述會(huì)計(jì)人員勝任力，雖然兩者在稱呼上有所差別，但兩者的實(shí)質(zhì)基本是一致的。歸納前人研究成果，筆者認(rèn)為會(huì)計(jì)人員勝任力是指作為一名會(huì)計(jì)人員在從事會(huì)計(jì)這個(gè)工作中所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、技能，以及成為一名優(yōu)秀會(huì)計(jì)人員所具有的潛在特質(zhì)的能力集合。
（二）會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建原則 構(gòu)建會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，首先，應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，會(huì)計(jì)人員勝任力指標(biāo)的建立必須選擇科學(xué)的方法，才能保證結(jié)果更真實(shí)的反映實(shí)際情況。其次，實(shí)用性，一方面構(gòu)建會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系最直接的目的是為考查會(huì)計(jì)人員勝任力服務(wù)，但它不僅僅局限于此，它還應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀會(huì)計(jì)人才提供服務(wù)。另一方面構(gòu)建的會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)適用于各行各業(yè)。第三，簡(jiǎn)約性，盡量選取較少的指標(biāo)反映較全面的問(wèn)題。第四，動(dòng)態(tài)性，會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織結(jié)構(gòu)的變化，甚至是會(huì)計(jì)人員教育的提高，會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)也會(huì)隨之變化。第五，層次性，一方面設(shè)計(jì)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有層次性，另一方面要根據(jù)不同層次的會(huì)計(jì)人員設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)。
（三）初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建方法 本文主要運(yùn)用專家咨詢和層次分析法（AHP）來(lái)建立初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。層次分析法是一種定性與定量相結(jié)合、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。層次分析法的基本原理是：把復(fù)雜問(wèn)題分解成各個(gè)組成因素，又將這些因素按支配關(guān)系分組形成遞階層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)兩兩比較的方式確定各個(gè)因素的相對(duì)重要性，然后逐層檢驗(yàn)比較結(jié)果的合理性，由此提供比較有說(shuō)服力的依據(jù)。根據(jù)層次分析法的原理，在確定會(huì)計(jì)人員勝任力指標(biāo)權(quán)重時(shí)，可以分為以下四個(gè)步驟：一是建立層次結(jié)構(gòu)；二是構(gòu)造判斷矩陣；三是計(jì)算判斷矩陣的特征值和一致性檢驗(yàn)，四是組合權(quán)重計(jì)算及檢驗(yàn)。
二、初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
（一）指標(biāo)選擇與層次結(jié)構(gòu)建立 初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力一般包括職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)價(jià)值觀三個(gè)方面。（1）職業(yè)知識(shí)。作為一名初級(jí)會(huì)計(jì)人員首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)原理和職業(yè)知識(shí)，熟悉財(cái)務(wù)管理的基本原理，并能夠正確執(zhí)行基本的財(cái)經(jīng)法律制度。只有具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，科學(xué)系統(tǒng)地掌握了會(huì)計(jì)相關(guān)知識(shí)和方法體系，才可能形成獨(dú)立處理一般會(huì)計(jì)事務(wù)的能力，才能成為一名合格的會(huì)計(jì)人員。因此，職業(yè)知識(shí)是衡量一名初級(jí)會(huì)計(jì)人員能否勝任這項(xiàng)工作的一個(gè)重要指標(biāo)。（2）職業(yè)技能。職業(yè)技能通常是通過(guò)后續(xù)教育和執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不斷積累而形成的能力。會(huì)計(jì)工作通常涉及組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面，因此一名會(huì)計(jì)人員的勝任力不能局限于會(huì)計(jì)這個(gè)領(lǐng)域，他還應(yīng)當(dāng)具備與人合作、溝通、處理其它問(wèn)題的能力。職業(yè)技能是職業(yè)知識(shí)的實(shí)踐和升華，是各級(jí)會(huì)計(jì)人員能力差異的最主要表現(xiàn)。因此，專業(yè)技能是評(píng)價(jià)一名初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力的又一項(xiàng)重要指標(biāo)。（3）職業(yè)價(jià)值觀。價(jià)值觀是一個(gè)人最基本、最深層次的能力，它直接決定了其他能力的形成。職業(yè)價(jià)值觀是會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力形成的前提和基礎(chǔ)。只有建立了正確的職業(yè)價(jià)值觀，會(huì)計(jì)人員才能夠正確認(rèn)識(shí)職業(yè)道德和恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行職業(yè)判斷，并獲得追求卓越的滿足。因此，職業(yè)價(jià)值觀是判斷一名初級(jí)會(huì)計(jì)人員是否具備從事會(huì)計(jì)這項(xiàng)職業(yè)最基本的指標(biāo)。
通過(guò)歸納學(xué)術(shù)界對(duì)會(huì)計(jì)人員能力框架的研究成果，本文除了選取職業(yè)知識(shí)（B1）、職業(yè)技能（B2）、職業(yè)價(jià)值觀（B3）三個(gè)勝任維度作為評(píng)價(jià)初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)外，還選取了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與報(bào)告（C1）、管理會(huì)計(jì)（C2）、一般商業(yè)知識(shí)（C3）、信息管理知識(shí)（C4）、稅務(wù)（C5）、相關(guān)法律知識(shí)（C6）、審計(jì)（C7）、團(tuán)隊(duì)合作能力（C8）、人際交往能力（C9）、溝通與協(xié)調(diào)能力（C10）、承受與應(yīng)變能力（C11）、分析與判斷能力（C12）、解決問(wèn)題能力（C13）、客觀公正（C14）、獨(dú)立（C15）、遵守職業(yè)準(zhǔn)則（C16）、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任（C17）、致力于終身學(xué)習(xí)（C18）等18項(xiàng)勝任要素，作為初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)，并根據(jù)層次分析法的需要建立了初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力層次結(jié)構(gòu)，如圖1所示。
（二）構(gòu)造判斷矩陣 用1～9標(biāo)度法（見(jiàn)表1）和專家咨詢法將同一層次評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行兩兩比較，確定兩者之間的標(biāo)度，并列出判斷矩陣。
?。ㄈ┯?jì)算判斷矩陣特征值與特征向量并檢驗(yàn)一致性 判斷矩陣特征值和特征向量的計(jì)算直接采用Matlab軟件進(jìn)行運(yùn)算，得到最大特征根?姿max和歸一化的特征向量?棕=（?棕1，?棕2，…，?棕n）T，?棕即為各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。然后將所得?姿max帶入一致性指標(biāo)CI=■和一致性比率CR=■進(jìn)行檢驗(yàn)（RI查表可得，）一般當(dāng)CR< 0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要對(duì)判斷矩陣作適當(dāng)?shù)男拚?，直到具有滿意的一致性為止。以勝任維度為例，按照以上方法和步驟，通過(guò)專家咨詢首先得到初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任維度判斷矩陣（見(jiàn)表2）。
運(yùn)用Matlab軟件，得?姿max=3.061，?棕=（0.490，0.198，0.312）T，
CI=0.030，CR=0.052<0.1 因此該判斷矩陣具有滿意的一致性。
?。ㄋ模┯?jì)算組合權(quán)重及一致性檢驗(yàn) 按照相同方法，可以計(jì)算指標(biāo)層（勝任要素）各指標(biāo)的權(quán)重。然而，以此得到的權(quán)重只是指標(biāo)層相對(duì)于準(zhǔn)則層（勝任維度）的權(quán)重，因此有必要通過(guò)組合權(quán)重的計(jì)算得出指標(biāo)層相對(duì)于目標(biāo)層的權(quán)重。設(shè)準(zhǔn)則層B包含m因素B1，B2， …，Bm，其層次總排序權(quán)值（相對(duì)于目標(biāo)層權(quán)重）為b1，b2， …，bm，指標(biāo)層C包含n個(gè)因素C1，C2， …，Cn，它們對(duì)于其對(duì)應(yīng)的因素Bj的層次單排序權(quán)值為c1j，c2j， …，cnj（j=1，2，…，m），則指標(biāo)層C總排序權(quán)值為?棕i=■bjcij（i=1，2，…，n），（見(jiàn)表3）。設(shè)C層中的因素對(duì)上一層中Bj的單層排序的一致性指標(biāo)為CIj（j=1，2，…，m），而平均一致性指標(biāo)為RIj，則C層的總排序一致性比率為CR=■，當(dāng)CR<0.1時(shí)，認(rèn)為層次總排序具有滿意的一致性。
按照相同的方法，得到初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及權(quán)重（見(jiàn)表4）。
總排序隨機(jī)一致性比率為：
CR=（0.490×0.020+0.198×0.038+0.312×0.021）/（0.490×1.32+0.198×1.24+0.312×1.12）=0.019<0.1符合一致性檢驗(yàn)。
三、初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系運(yùn)用
?。ㄒ唬榻M織選拔優(yōu)秀初級(jí)會(huì)計(jì)人員提供方法 傳統(tǒng)的招聘選拔主要建立在對(duì)應(yīng)聘者的教育背景、知識(shí)技能水平和既往工作經(jīng)驗(yàn)等外顯特征和門(mén)檻類(lèi)指標(biāo)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，而忽略了對(duì)應(yīng)聘者潛在特征和鑒別類(lèi)指標(biāo)的考察。這種選拔往往對(duì)潛在的能夠?qū)崿F(xiàn)高績(jī)效工作的應(yīng)聘者和候選人起不到應(yīng)有的篩選作用。而通過(guò)建立初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)體系將為招聘者提供科學(xué)、量化的指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)置更合理的結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，提高問(wèn)題的針對(duì)性?？傊?，會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為決策者提供了一個(gè)完整的崗位能力需求框架，從而提高了招聘選拔優(yōu)秀會(huì)計(jì)人員的效度和信度。
?。ǘ槌跫?jí)會(huì)計(jì)人員職業(yè)培訓(xùn)提供服務(wù) 培訓(xùn)是組織提高從業(yè)人員知識(shí)與技能，增加員工與崗位匹配度，提高組織效率的重要手段。然而，傳統(tǒng)培訓(xùn)需求往往建立在企業(yè)任務(wù)或崗位需求之上，忽略對(duì)員工能力的客觀評(píng)價(jià)，忽略員工的真實(shí)需求，把培訓(xùn)看作是員工必須履行的義務(wù)來(lái)對(duì)待，這些不利因素往往是導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏積極性、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)不合理的重要影響因素。會(huì)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立可以幫助培訓(xùn)組織者實(shí)施會(huì)計(jì)人員勝任力差距分析，更好地找出會(huì)計(jì)人員能力的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，避免培訓(xùn)的盲目性，提高培訓(xùn)效果。
?。ㄈ闀?huì)計(jì)人員職業(yè)生涯規(guī)劃提供方向 職業(yè)生涯規(guī)劃的最大好處在于它能夠?yàn)閱T工提供發(fā)展方向，同時(shí)它還可以對(duì)員工朝著自己的預(yù)期目標(biāo)發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用。初級(jí)會(huì)計(jì)人員勝任力指標(biāo)體系的建立，將為初級(jí)會(huì)計(jì)人員指明努力的方向――成為一名優(yōu)秀員工的方向發(fā)展。同時(shí)，會(huì)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)更加關(guān)注員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效有關(guān)能力的提高，從而為企業(yè)和員工提供了一個(gè)共同發(fā)展的方向。
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