高校薪酬管理體系中的問題及對策
章秀芝
一、高校薪酬管理的含義
薪酬管理就是通過對經(jīng)濟(jì)原則、勞動付出原則、國家薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析后，對員工工資、校內(nèi)各項其他收入的發(fā)放進(jìn)行確定和調(diào)整，是一種動態(tài)的員工報酬管理過程。對于高校而言，薪酬管理是根據(jù)國家政策和學(xué)校的有關(guān)規(guī)定，按照老師、行政、工勤和各專業(yè)技術(shù)人員從事的崗位、工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻(xiàn)大小，以貨幣形式按時足額支付待遇及按規(guī)定辦理社會保險的整個過程的管理。高校老師的薪酬主要是由內(nèi)外兩大形式構(gòu)成的。外在的薪酬包括：工資的發(fā)放、校內(nèi)分配津貼、節(jié)假日補(bǔ)助等，是老師安心教學(xué)努力工作的物質(zhì)前提，外在的報酬可從崗位級別標(biāo)準(zhǔn)上定量。內(nèi)在的薪酬就是對教職工的精神層次的獎勵，比如：優(yōu)秀教師稱號、先進(jìn)教師個人等，是心理上的獎勵，能滿足人的成就感，激發(fā)人的工作熱情。內(nèi)在報酬對于高校薪酬管理來說就比較難以界定，因此我國高校在建立薪酬管理體系時，應(yīng)重視內(nèi)在薪酬在薪酬體系中的重要作用。
二、現(xiàn)今我國高校在建立薪酬管理體系中存在的問題
1．高校教職工薪酬發(fā)放存在不公平現(xiàn)象
目前我國高校中的薪酬管理體系隨著事業(yè)單位人力資源制度的改革而更加健全，但仍存在不公平現(xiàn)象，如高校對老師薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)往往是隨著教師在學(xué)校行政職務(wù)的提高或者是學(xué)術(shù)上出成果、評定更高職稱而提升的。職稱得到晉升薪酬上才有可能增加。這一方面肯定了個人努力成果，極大激勵了教師的科研激情，提升了高校的科研水平和高校的競爭力。另一方面對于年輕的、全心全意教學(xué)的教師來說有些不公平，職稱低的教師的薪酬往往很低，會影響到年輕人的工作熱情。教育本身就是要不斷地為社會服務(wù)，它需要教師有高漲的熱情，花費大量精力，把自己的知識灌輸給學(xué)生，為社會提供優(yōu)秀人才?；ㄙM大量精力在教學(xué)上，個人科研及職稱評定進(jìn)程必然會受影響，而職稱低薪酬就低。有付出就該有回報，熱情教學(xué)和較低的薪酬回報不對等。第二、同工不同酬。高校擴(kuò)招，學(xué)校不斷發(fā)展壯大，教職工數(shù)量也應(yīng)隨之增長，但受財政編制人數(shù)以及人才引進(jìn)條件的限制，學(xué)校人手常嚴(yán)重不足，只能招聘一些長期和臨時聘用人員，他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展也作出了極大的貢獻(xiàn)，但他們的薪酬待遇比在編人員少很多。還有，高校中有些二級學(xué)院和某些職能部門通過辦理培訓(xùn)班和一些專項活動獲得高收入使本部門工作人員其他收入大大提高。
2．高校的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校的整體發(fā)展沒有相互關(guān)聯(lián)
對于學(xué)校而言，要想提高整個學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生成績，提高自己的知名度，一個團(tuán)結(jié)協(xié)作的教師隊伍是關(guān)鍵。只有這個團(tuán)隊的每個人都積極工作，齊心協(xié)力把自己學(xué)校的教育事業(yè)搞好，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量才能提升上去。如果高校有了很好的發(fā)展就要給予老師更多的薪酬獎勵。但是目前我國高校在建設(shè)薪酬管理中，對于這一點沒有很好的考慮，造成這樣一種現(xiàn)象，無論老師怎樣努力工作，自己的薪資、福利還是這些。這就會打擊一部分教師的教學(xué)積極性，對自己的教學(xué)工作也就會開始放松。長此以往，就會對學(xué)校整體發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。
3．學(xué)校的薪酬管理體系激勵的方式較為單一
目前，隨著我國對教育事業(yè)的重視，家長對孩子教育的關(guān)注，高校的擴(kuò)大招生，國家財政投入加大，高校老師的經(jīng)濟(jì)地位也獲得實質(zhì)性的提升。但是老師面臨的教學(xué)還有自己的科研成果壓力仍然很大，科研有成果了才有機(jī)會晉升，自己的薪資津貼才會有所提升。由于學(xué)校薪酬崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，薪酬激勵的方式又較為單一，常會有人跳槽到別的單位，客觀上造成高校教師人才的流失。對于教師而言光是物質(zhì)上的獎勵是不夠的，還要給予一定的精神上的滿足。教師往往追求的是學(xué)校良好的教學(xué)研究氛圍，相對和諧的人際關(guān)系和具有人文氣息的學(xué)校管理，這樣的內(nèi)在薪酬獎勵比短期的金錢獎勵往往更加具有實效性。
4．高校的績效考核體系與薪酬管理體系的建立缺少合理的搭配性
近年來我國在老師的薪酬中增加了津貼收入，津貼的發(fā)放是與老師的績效考核掛鉤的，但是目前高校建立的績效考核體系在很多方面還存在著不少問題。比如：對老師考核沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)；考核缺少對老師的人文關(guān)懷，具有資深教育經(jīng)驗的年長教授，也要有一定的課時量才能足額領(lǐng)取基本津貼；考核標(biāo)準(zhǔn)過分注重數(shù)量，有的高校就明確指出老師要想獲得津貼還要有職位上的提升，就必須在規(guī)定的年限內(nèi)發(fā)表多少篇論文、教授多少門課程、參加了多少次課題的研究等。過分的注重數(shù)量而對考核的質(zhì)量卻不加考慮，忽視了老師教學(xué)科目之間的差異性和工作成果，簡單的用數(shù)量衡量其工作價值的好壞是考核中存在的重大失誤。
三、完善高校薪酬管理體系的幾點建議
1．高校建立薪酬管理體系，堅持民主原則，做到薪酬發(fā)放公平合理
高校建立薪酬管理體系，一定要嚴(yán)格依據(jù)國家政策標(biāo)準(zhǔn)建立，并對薪酬標(biāo)準(zhǔn)作具體說明，打印成書面的形式送達(dá)到每位教職工，讓每位教職工都了解薪酬發(fā)放制度和標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)營造積極向上的環(huán)境，讓教職工努力提升自己的職稱和學(xué)歷，增加高校的競爭力。按事業(yè)單位崗位設(shè)置與聘用管理實施方案建立的以崗位為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，仍是職稱職務(wù)與薪酬的標(biāo)準(zhǔn)有較大關(guān)聯(lián)性。針對高校教職工薪酬發(fā)放情況，學(xué)?？蓪ｉT召開教代會，黨政聯(lián)席會議審議制定符合國家政策規(guī)定且有利于本校的發(fā)展的校內(nèi)津貼發(fā)放具體執(zhí)行文件，如提高課酬標(biāo)準(zhǔn)，對沒有編制的校內(nèi)聘用人員，盡量按照同工同酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行等。對于某些部門的自籌收入，學(xué)校應(yīng)通過總量控制、適當(dāng)獎勵等方法合理保證高校薪酬管理體系的公平性。
2．正確建立對教職工的績效考核制度，提升高校薪酬管理
學(xué)校按照崗位職責(zé)，建立健全各項考核制度，做到職權(quán)清晰、責(zé)任明確、考核嚴(yán)格、獎懲分明。教職工首先要服從工作安排，按照崗位職責(zé)要求按時完成學(xué)校規(guī)定的工作任務(wù)，達(dá)到規(guī)定的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。其次是對津貼發(fā)放要設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)建立對老師公平合理的教學(xué)評估制度，全方位對老師的個人教學(xué)水平進(jìn)行評估?，F(xiàn)在廣大高校已經(jīng)普遍認(rèn)識到這一點的重要性，在對老師個人工作水平的評估上已經(jīng)采用了多種方法的評估。其中包括學(xué)生調(diào)查問卷評估、老師對老師的評估等。并且評估內(nèi)容也不是單一的知識教學(xué)質(zhì)量上，其中也包括教師師德、工作態(tài)度、教學(xué)研究等評估。應(yīng)該注意對老師的評估內(nèi)容要分清等級層次，只有這樣才能真正地對老師進(jìn)行水平評估考核。其三，教師評職稱職位晉升，不能只硬性規(guī)定每年要發(fā)表多少論文，參加多少課題研究。要注重考核的質(zhì)量，只有真正對教育事業(yè)做貢獻(xiàn)的人才能有資格獲得優(yōu)秀職稱。要保證津貼發(fā)放的公平、公正，避免教師與教師間不良競爭現(xiàn)象的出現(xiàn)。建立科學(xué)的績效考核制度與薪酬管理體系合理的搭配，如果學(xué)校有了良好的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)給予老師適當(dāng)?shù)男匠戟剟睿尷蠋熤雷约旱男匠晁绞呛蛯W(xué)校的發(fā)展息息相關(guān)的。
3．采用薪酬激勵模式，激發(fā)教職工工作熱情，促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展
高校薪酬管理體系，可設(shè)計為三個組成部分：基本薪酬、績效薪酬和激勵薪酬。教職工的基本薪酬主要是按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的工資和福利，是固定的不會引發(fā)教師爭議的?？冃匠?，需要對教職工進(jìn)行綜合績效考核，如教職工的工作性質(zhì)、工作情況等進(jìn)行綜合評定后進(jìn)行的績效獎勵性薪酬發(fā)放。激勵薪酬，簡單來講就是一種激發(fā)教職工工作熱情的激勵手段，是一種內(nèi)在薪酬，需依據(jù)高校自身的發(fā)展情況制定，如對于年輕的職工，如果工作積極，學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，高校就可以給予這些教師一些精神上的獎勵，開展各項積極健康的活動，平復(fù)年輕職工因為職稱低和科研成果少、外在薪酬少而造成的不平衡心理。
加強(qiáng)高校薪酬管理對高校發(fā)展具有十分重大的意義，高校領(lǐng)導(dǎo)要正視目前薪酬管理中存在的問題，積極采取措施，激發(fā)教職工的工作熱情，促進(jìn)高校的自身發(fā)展，為社會輸送更多的優(yōu)秀人才。
