一、研究背景
制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要基石。我國是一個(gè)制造業(yè)大國，改革開放至今，我國制造業(yè)從復(fù)蘇階段到如今實(shí)力雄厚，但是在飛速發(fā)展的過程中，我國的制造業(yè)也暴露出不少的問題，發(fā)展陷入困境。其中一個(gè)重要的方面就是很多公司高管的管理水平不高，從而導(dǎo)致企業(yè)競爭力減弱，影響企業(yè)業(yè)績。解決這個(gè)問題的根本方法就是完善高管薪酬體系，深入了解高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，從而使我國制造業(yè)企業(yè)在國際競爭中更具有優(yōu)勢。
公司高管薪酬研究一直是公司治理中的一個(gè)大問題，至今，國內(nèi)外已經(jīng)積累了大量的文獻(xiàn)。本文在此背景下，結(jié)合國內(nèi)外研究的成果，對該問題進(jìn)行進(jìn)一步的研究，從而獲得更多關(guān)于我國制造業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的實(shí)證支持。
國外對此研究的較早，McGuire等（1962）對William Baumol 1959年提出的命題“管理者的薪酬看上去和企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模而不是利潤更相關(guān)”進(jìn)行了驗(yàn)證。研究結(jié)果表明銷售收入和高管薪酬之間正相關(guān)，驗(yàn)證了Baumol的設(shè)想。但是利潤和高管薪酬之間并不相關(guān)。Agrawal & Walking（1994）提出了高管薪酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性、公司業(yè)績。
國內(nèi)的研究開始于2000年前后，魏剛（2000）、李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)，高管年度報(bào)酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而張暉明、陳志廣（2002）以2000年滬市593家上市公司為研究對象，得出了與李增泉、魏剛不同的觀點(diǎn)，公司業(yè)績與高管薪酬及持股比例顯著正相關(guān)，特別是以凈資產(chǎn)收益率和主營業(yè)務(wù)利潤率表現(xiàn)的公司業(yè)績與高管薪酬具有明顯的線性關(guān)系。張正堂（2003）分別選取309家上市公司1999年的年報(bào)數(shù)據(jù)和273家上市公司2000年的年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，將企業(yè)業(yè)績、規(guī)模和董事會(huì)控制作為影響總經(jīng)理報(bào)酬的因素。通過分析，得出結(jié)論：1999年企業(yè)業(yè)績、規(guī)模對總經(jīng)理薪酬水平的影響是正相關(guān)的，而2000年企業(yè)業(yè)績、規(guī)模對總經(jīng)理薪酬水平的影響是負(fù)相關(guān)的。通過對兩年的樣本進(jìn)行比較，得出結(jié)論：企業(yè)業(yè)績和企業(yè)規(guī)模對總經(jīng)理報(bào)酬的決定作用有明顯的提高。王培欣等（2006）的研究也證實(shí)中國上市公司高管人員的年度薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及公司規(guī)模之間呈較顯著的、穩(wěn)定的弱正相關(guān)關(guān)系。出現(xiàn)結(jié)論不統(tǒng)一的原因如下：（1）樣本選取的范圍不一致；（2）對高管薪酬的界定不一致；（3）對代表公司業(yè)績的指標(biāo)選取不一致。
由此看來，選擇合適的樣本，對中國制造業(yè)中小型上市公司當(dāng)前的業(yè)績、規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)及高管薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行分析，從而提高對企業(yè)高層管理者激勵(lì)的有效性，提高上市公司的業(yè)績，有著深刻的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
二、研究設(shè)計(jì)
（一）樣本的選取
數(shù)據(jù)來源：從證監(jiān)會(huì)2007—2011年五年間公布的我國制造業(yè)中小型上市公司中隨機(jī)選取141家企業(yè)作為研究的樣本。
為確保數(shù)據(jù)的有效性、一貫性及集中性，在統(tǒng)計(jì)分析的過程中，遵循了以下原則：
1.年薪的披露中，選取上市公司年報(bào)中披露的金額最高的前三名高級(jí)管理人員年度報(bào)酬均值為代表。
2.董事長不是該研究的對象，但是如果董事長和總經(jīng)理由同一人擔(dān)任時(shí)，作為總經(jīng)理考慮。
3.在相關(guān)性分析中，公司業(yè)績指標(biāo)選取凈資產(chǎn)收益率、銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率三個(gè)指標(biāo)作為研究標(biāo)準(zhǔn)；公司規(guī)模選取總資產(chǎn)、總股本為研究標(biāo)準(zhǔn)；公司股權(quán)結(jié)構(gòu)選取股權(quán)集中度為研究標(biāo)準(zhǔn)。
（二）統(tǒng)計(jì)方法
利用SPSS17.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析。
三、研究假設(shè)
根據(jù)國內(nèi)外對高管薪酬影響因素的相關(guān)研究結(jié)論，本文選取了三種影響上市公司高管人員薪酬的因素：公司業(yè)績、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)。本文在對各影響因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上提出假設(shè)：
（一）公司業(yè)績
企業(yè)設(shè)定高管薪酬制度的目的就是為了激勵(lì)員工，從而產(chǎn)生更好的公司業(yè)績，但是由于高管人員工作的復(fù)雜性和差異性，考核其績效很困難，因此，大多數(shù)的公司都將業(yè)績作為衡量高管績效的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
基于此，本文提出以下假設(shè)：
假設(shè)1：高管薪酬與公司本年業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。
（二）公司規(guī)模
根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小，高管人員的工作量和工作難度都不相同。在規(guī)模較大的企業(yè)中，高管人員需要處理更為繁重的工作，尋求更好的投資項(xiàng)目，管理更多的人員，也需要他擁有更精湛的管理技能和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。隨著公司規(guī)模的增大，經(jīng)理的邊際收益或邊際損失也就越大，因此需要據(jù)此合理制定對經(jīng)理的激勵(lì)措施，使其工作更加用心。
基于此，本文提出以下假設(shè)：
假設(shè)2：高管薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。
（三）股權(quán)集中度
我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的一大特點(diǎn)是可流通股份比例小，中小股東股權(quán)分散。在對上市公司的監(jiān)督中，中小股東往往存在著“搭便車”的行為。而且，受監(jiān)督成本的約束，實(shí)際中通常只有大股東才會(huì)積極參與到公司的事務(wù)中。國外研究表明，當(dāng)股權(quán)分散時(shí)，管理層的權(quán)力會(huì)更大，他們會(huì)傾向于給自己更高的報(bào)酬。
Mchran（1995）認(rèn)為集中的股權(quán)分布可起到代替報(bào)酬激勵(lì)的效果，他使用股權(quán)集中度來度量大股東是否存在，并且其研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司有大股東時(shí)，公司將對經(jīng)理采取更少的權(quán)益報(bào)酬，外部大股東的直接監(jiān)督替代了經(jīng)理的報(bào)酬激勵(lì)。所以，本文認(rèn)為上市公司的股權(quán)集中度對高管人員薪酬有影響。
股權(quán)集中度等于前三名股東的持股比例之和。
基于此，本文提出以下假設(shè)：
假設(shè)3：高管薪酬與股權(quán)結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。
四、實(shí)證分析和結(jié)果
（一）描述性統(tǒng)計(jì)
以下內(nèi)容是對各指標(biāo)進(jìn)行的描述性分析，其目的是為了發(fā)現(xiàn)這些指標(biāo)的變化趨勢。
由表1對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行的描述性分析，可得到如下結(jié)論：
1.從2007—2011年的樣本數(shù)據(jù)中得到高管薪酬的均值分別為325 618.6081元、360 948.65元、 394 612.8687元、466 661.548元、504 495.365元。通過以上數(shù)據(jù)不難看出，2007—2011年這五年間，我國制造業(yè)中小型上市公司高管薪酬的均值呈明顯的上升趨勢。
2.代表公司業(yè)績的銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率這三個(gè)指標(biāo)無明顯變化趨勢。代表企業(yè)規(guī)模的總資產(chǎn)和總股本整體呈上升趨勢，雖然變化幅度不大，但整體上很穩(wěn)定。代表股權(quán)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)股權(quán)集中度呈下降趨勢。
（二）變量間相關(guān)性分析
筆者選用皮爾遜（Pearson）相關(guān)系數(shù)作為度量變量相關(guān)程度的指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)是描述兩個(gè)變量之間線性相關(guān)關(guān)系強(qiáng)弱的。皮爾遜指標(biāo)在正1和負(fù)1之間，如果大于0，則代表這兩個(gè)變量間是正相關(guān)關(guān)系，那么因變量就會(huì)隨著自變量的變化而同方向變化；如果其小于零，則表示兩個(gè)變量間是負(fù)相關(guān)關(guān)系，那么因變量就會(huì)隨著自變量的變化而反方向變化。
表2給出了從2007—2011年這五年間樣本數(shù)據(jù)之間的相關(guān)系數(shù)。以總體樣本為數(shù)據(jù)得出高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)、總股本均在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.196、0.362、0.252、0.160、0.285，這表明它們與高管薪酬是正相關(guān)關(guān)系。此外，高管薪酬與股權(quán)集中度為負(fù)相關(guān)關(guān)系。
從表2可以看出，2007年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.265、0.313、0.276。高管薪酬與總股本在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.214。從表中可以看出2008年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.350、0.406、0.338、0.246，而且相關(guān)系數(shù)較大，說明這些因素對高管薪酬的影響大。此外，高管薪酬與總資產(chǎn)相關(guān)性不大，與股權(quán)集中度是弱的負(fù)相關(guān)。從表2中可以看出2009年高管薪酬與總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為為0.438、0.374、0.327，相關(guān)性較大。此外，高管薪酬與銷售凈利率在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.172。高管薪酬與總資產(chǎn)相關(guān)性不大，與股權(quán)集中度弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。從表中可以看出：2010年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.28、0.408、0.235。高管薪酬與總股本在在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.205，與總資產(chǎn)及股權(quán)集中度相關(guān)性不大。從表中可以看出：2011年高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，分別是0.27、0.374、0.258、0.251。高管薪酬與總資產(chǎn)、股權(quán)集中度相關(guān)性較弱。
通過以上一系列的分析可以看出，無論是5年間總體樣本分析還是各年度樣本分析，高管薪酬均與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本顯著正相關(guān)。所以，可以得出這樣的結(jié)論：高管薪酬受企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模影響較大。而高管薪酬與股權(quán)集中度在總體樣本分析、2008年及2009年樣本分析中呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，也與我們的假設(shè)相符合。
（三）回歸分析
為了更好地進(jìn)行高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)相關(guān)性分析，筆者對樣本企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模及股權(quán)集中度進(jìn)行了回歸分析?；貧w分析中因變量是高管薪酬，自變量是對因變量進(jìn)行解釋的指標(biāo)。這里選取凈資產(chǎn)收益率作為代表企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)。選取總股本作為代表企業(yè)規(guī)模的指標(biāo)。選取股權(quán)集中度作為代表股權(quán)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)。
根據(jù)表3可以得到下列回歸方程：
LN（薪酬）=9.034+0.248凈資產(chǎn)收益率+0.01總股本-0.136股權(quán)集中度
通過以上回歸方程可以看出sig值均為0，小于通常選用的顯著性水平1%。這說明我們得出的回歸方程顯著性非常好。這也再一次證明了假設(shè)1和假設(shè)2及假設(shè)3的正確性。即高管薪酬與企業(yè)業(yè)績和企業(yè)規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)結(jié)構(gòu)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。
五、研究結(jié)論與建議
（一）研究結(jié)論
本文以我國制造業(yè)中小型上市公司2007年至2011年五年共668個(gè)樣本數(shù)據(jù)作為研究對象，分析了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度的相關(guān)性，并進(jìn)行了線性回歸分析。通過以上分析得出如下結(jié)論：在1%的顯著性水平上，高管薪酬與銷售凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率、總股本呈顯著正相關(guān)，高管薪酬與股權(quán)集中度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。這說明本文的假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均成立，那么我國制造業(yè)中小型上市公司的薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系已經(jīng)初步建立。
（二）完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建議
1.完善薪酬制度
高管薪酬的主要構(gòu)成一般是工資+獎(jiǎng)金+長期激勵(lì)性報(bào)酬。與國外多元的激勵(lì)方式相比，我國的薪酬模式過于單一，大多數(shù)企業(yè)是工資加獎(jiǎng)金的形式，這樣無法給管理者長期的激勵(lì)，容易造成管理者的短期行為，從而影響公司業(yè)績。長期激勵(lì)性報(bào)酬，則包括股票或股票期權(quán)等形式。我國上市公司可適當(dāng)加大股票期權(quán)這種長期激勵(lì)性報(bào)酬，因?yàn)檫@樣可以有效地避免管理者的短期行為。
2.加大薪酬制度透明度
總體而言，我國上市公司能過按照證監(jiān)會(huì)的要求披露高管薪酬的相關(guān)數(shù)據(jù)，但是筆者認(rèn)為還有一些方面需要完善，例如高管報(bào)酬所包含的內(nèi)容，大多數(shù)公司只是披露相關(guān)數(shù)據(jù)，而沒有披露具體的計(jì)算過程，所以相關(guān)利益方并不能從上市公司披露的信息中了解高管薪酬構(gòu)成是否合理。因此，應(yīng)提高上市公司高薪酬信息披露的真實(shí)性和透明度，對披露不完整、不及時(shí)的企業(yè)予以處理。此外，為了使利益相關(guān)方更好地了解高管人員薪酬內(nèi)容，上市公司還應(yīng)通過圖表等形式盡可能詳細(xì)地披露高管薪酬的構(gòu)成。
3.提高高管的薪酬水平
目前我國高管的平均薪酬較低，由樣本數(shù)據(jù)可以看出高管薪酬的平均值為40萬元左右，與國外的高管薪酬水平相差很多。顯然，較低的薪酬水平所形成的激勵(lì)效果不夠明顯。因此，在高管薪酬水平上，公司應(yīng)根據(jù)管理者對企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，來合理確定其應(yīng)享有的薪酬水平。
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作者：梁玉竹
