一、 歷史成本法
歷史成本法是將招聘、挑選、雇用、培訓、安置與發(fā)展等與一個雇員有關的全部成本資本化，然后將這些成本在這一資產的期望有效期內攤銷，該資產消除時確認為損失。較普遍的人力資源成本方法是將人力資源的歷史成本分為取得成本和開發(fā)成本。取得成本是為取得人力資源而發(fā)生的各項費用支出，包括招聘、選拔、錄用和安置的成本；開發(fā)成本是為使員工達到某個職位的預期素質或提高其技能而對其進行培訓所支付的各項費用，包括定向培養(yǎng)成本、脫產培訓成本和在職培訓成本等。
歷史成本法得出的數(shù)據比較客觀、實用，具有可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性，而且遵循了傳統(tǒng)的會計原則和方法，容易被人們理解和接受（王歡，2007）。但人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本則只相當于將“附加費用”進行了資本化，未能揭示人力資源的真正成本。而且企業(yè)的市場價值和賬面價值的背離程度無疑將急劇拉大。換言之，人力資源不恰當?shù)赜嬃?，將導致大量的企業(yè)價值信息被隱匿。同時，人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，會致使信息使用者根據會計報表上的數(shù)據分析人力資源成本時，與實際產生偏差。
二、重置成本法
重置成本法是指估計重置一個企業(yè)現(xiàn)有人力資源的成本。包括與招聘、挑選、雇用、培訓、安置與發(fā)展新雇員直至他們達到現(xiàn)有雇員的能力所發(fā)生的有關全部成本，既包括人力資源歷史成本的全部項目，同時還考慮了發(fā)展人力資源的支出。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本：職務重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所付出的支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的支出。重置成本法與實物資產按現(xiàn)時成本計價類似，反映了當前的物價條件下人力資源的現(xiàn)實價值，有助于管理決策，有利于人力資源的價值保全。但重置成本法也有明顯的缺陷，因為要根據當前的市場狀況進行具體估算，帶有較強的主觀隨意性；而且管理型人力資源由于稀缺性和非同質性，所以并不存在等同替代者。另外，企業(yè)所認可的特定的雇員的價值，可能比相關的重置成本要高很多。因此，該法主要適用于企業(yè)的職員調整、更換、補充等情況下計量人力資源的成本。
三、機會成本法
機會成本法是以職工離職、消極怠工等情況使企業(yè)蒙受經濟損失為依據進行計量的方法。企業(yè)所蒙受的損失包括企業(yè)在該人力資源方面的直接投資支出沒得到補償?shù)牟糠?，又包括該人力資源所可能創(chuàng)造的價值增值（或貶值）。這種方法接近人力資源的實際經濟價值，有別于傳統(tǒng)會計核算方法，在加強人力資源流失管理方面有重要的意義。但也由于這種方法離傳統(tǒng)會計核算方法較遠，不可靠，較難為人們接受。而且人力資源的機會成本既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價值，對外部信息使用者來說并無相關性。因此該法主要適用于一些擁有專業(yè)技術能力的重要員工。
四、完全成本法的運用
（一）完全成本法所計量的人力資產的內容。
完全成本法人力資源會計所確認和計量的人力資產，包括兩部分：一是勞動者自身投資形成并投入企業(yè)的部分，可以稱為初始人力資產；二是企業(yè)對人力資源投資形成的部分，稱為后續(xù)人力資產。初始人力資產是人力資本所有者（勞動者、人力資源）加入企業(yè)時向企業(yè)投入知識、技能等人力資本而形成的人力資產。這一部分人力資產是由勞動者在加入企業(yè)之前通過個人的投資形成的，其所有權屬于勞動者個人，在一定時期內讓渡給企業(yè)使用，離開企業(yè)時可以帶走。后續(xù)人力資產是企業(yè)取得、開發(fā)或使用人力資源時投入的成本資本化而形成的人力資產。這一部分人力資產是企業(yè)自行“購建”的，是企業(yè)自行投資形成的，其所有權應歸企業(yè)，職工在經過培訓后離開企業(yè)時，應向企業(yè)支付一定的費用“贖回（李秀枝，2006）”。
（二）完全成本法下人力資產的具體計量。
1.企業(yè)初始人力資產的計量
企業(yè)初始人力資產是由人力資本所有者 （勞動者）向企業(yè)投入人力資本而形成的人力資產，其價值即為勞動者所擁有的人力資本的價值，即勞動者為形成某種程度的勞動能力所發(fā)生的投資成本。這一投資成本可通過建立如下的模型來計量。
其中：C表示n年全部投資成本貼現(xiàn)值；Cet表示第t年的投資直接成本；Cit表示第t年的投資機會成本；Ct表示第t年的全部投資成本；r表示利率。
在人力資本投資的幾個方面中，最重要的是教育投資，而衛(wèi)生保健等投資相對于教育投資來說數(shù)量很小，幾乎可以忽略不計。因此上面模型中的投資成本可以用教育成本來代替，而n可以根據不同勞動者的教育年限來確定。在實踐當中，教育直接成本和教育機會成本均有據可查，故而這一模型在實踐上也是可行的。
2.企業(yè)后續(xù)人力資產的計量
企業(yè)后續(xù)人力資產，即是指將企業(yè)對人力資源進行招聘、選拔、培訓、開發(fā)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的投資成本資本化而形成的人力資產。這部分人力資產應該根據企業(yè)實際發(fā)生的投資成本予以計量。其中，投資成本的受益期在當期的，應予費用化，從當期收入中補償；受益期在一年以上的，應予資本化，增加企業(yè)的人力資產，并根據受益期限合理攤銷。這部分人力資產是企業(yè)投資的結果，根據“誰投資，誰所有，誰受益”的原則，其所有權應歸企業(yè)。員工在離開企業(yè)時，尚未攤銷完的這部分人力資產應由員工購回，所有權歸員工。只有這樣，才能保護企業(yè)的利益，提高企業(yè)進行人力資源開發(fā)和培訓的積極性，在一定程度上限制職工在企業(yè)對其進行長時期培訓后離開企業(yè)，給企業(yè)造成的損失。
作者：張清華
