從管理的角度來說，績效管理可以提高組織和個人的績效，促進管理和業(yè)務(wù)的流程化，保證單位或企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。這一管理技術(shù)本來應(yīng)用在企業(yè)管理當(dāng)中的，但是隨著我國市場化的改革以及對于工作效率提高的要求，這一管理技術(shù)逐步被應(yīng)用到了事業(yè)單位之中。但是畢竟事業(yè)單位和企業(yè)的構(gòu)成以及要求是不一樣的，在對接的時候可能會遇到一些阻礙。如何把績效管理合理的融入進事業(yè)單位的管理進程中，是我們需要探討的重要課題。
一、績效管理
績效管理是19世紀(jì)由蘇格蘭人提出來的，在1842年，美國政府開始對政府的公務(wù)人員進行績效的評價?？冃Ч芾淼母拍羁梢赃@樣概述：管理者與被管理者進行持續(xù)、開放的溝通，對組織的目標(biāo)達成共識并共同努力的過程，這一過程中要促進員工做出有利與組織發(fā)展的行為。英國學(xué)者把績效管理概括為四個層次，一是與員工確認績效管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；二是對員工的績效進行監(jiān)督和支反饋，并幫助員工排除工作中遇到的阻礙；三是對員工進行績效考核，評估員工的行為；四是對于考核的結(jié)果進行相應(yīng)的反饋，并提供員工發(fā)展的空間?？冃Э己耸枪芾碚卟捎靡欢ǖ目己宿k法，對員工的工作成果進行價值判斷的過程，是績效管理的最重要環(huán)節(jié)。對于績效考核結(jié)果的反饋，可以讓員工認識到自己的不足以及哪方面做的出色，及時對自己的工作進行調(diào)整。
當(dāng)前國際上的績效考核辦法主要有三種，一種是360度績效考核辦法，由英特爾公司提出，由員工自己、同事、下屬、客戶共同擔(dān)任考核者，從多個角度對員工進行全方位的考核，然后通過反饋使員工進行各方面意見的參考，對自身行為進行全方位的考核。這一過程主要有：對于評估標(biāo)準(zhǔn)的制定、進行公證的評價、詢問并收集開放式問題、進行專業(yè)的績效分析、對員工進行反饋和指導(dǎo)；關(guān)鍵指標(biāo)考核辦法是指把績效的評估簡化成對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，可以對考核標(biāo)準(zhǔn)進行量化。這一績效考核辦法要遵循具體性、可衡量性、可操作性、相關(guān)性和及時性的原則。這一考核辦法要求員工的行為與組織的目標(biāo)保持高度的一致，實現(xiàn)組織和員工成長的雙贏。在2002年的時候，福建省漳州市就將這一考核辦法引進了政府部門業(yè)務(wù)考核當(dāng)中；平衡計分卡是學(xué)者開普蘭與諾頓共同體舒的考核辦法，從財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展、內(nèi)部流程這四個層面進行績效的考察。這一方法將考核的指標(biāo)進行量化，增加了可操作性，并把組織的成長和長遠發(fā)展納入了考核的視角。
二、事業(yè)單位的績效管理
（一）事業(yè)單位概述
事業(yè)單位是我國獨有的一種設(shè)置，指受國家政府機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，由國家進行經(jīng)費開支，不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的社會組織，包括科學(xué)、文化、教育、衛(wèi)生等部門，沒有生產(chǎn)收入。我國的事業(yè)單位是知識、技術(shù)、和人才的密集型組織，各類的技術(shù)人員占到了事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的一半，主要進行知識創(chuàng)新、高興技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、技術(shù)創(chuàng)新等活動。作為一種企業(yè)于政府部門的過度形態(tài)，事業(yè)單位既要執(zhí)行政府部門的行政職能，也要做好對于群眾的服務(wù)。少數(shù)民族地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展一直是我黨關(guān)心的大事，新疆的經(jīng)濟發(fā)展除了進行特色產(chǎn)品的貿(mào)易外，在這幾方面也需要加強，事業(yè)單位對于維系民族感情、發(fā)展少數(shù)民族經(jīng)濟具有重要的作用。
（二）事業(yè)單位的績效管理考核
在事業(yè)單位的考核形式上，主要分為考核方式、考核主體、考核對象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具這幾方面。當(dāng)前我國進行的績效考核主要有日?？己伺c年度考核兩種?？己顺绦蛑饕怯深I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常考核和個人總結(jié)提出考核意見，然后由考核委員會對領(lǐng)導(dǎo)的考核意見進行審查，最終確定考核的等級，最后將考核的結(jié)果反饋給被考核人，并進行考核結(jié)果異議的處理。我國的事業(yè)單位績效考核主要分為德、能、勤、績這四個方面。德的方面主要是思想政治道德和職業(yè)道德兩個方面；能的考核包括被考核者的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和提高、管理能力、學(xué)習(xí)能力與進度這幾方面；對于勤的考核主要是員工的工作態(tài)度、遵紀(jì)守法情況、敬業(yè)精神等；績的考察考核的是工作職責(zé)的履行情況，工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得的經(jīng)濟效益和社會效益等。
考核結(jié)果主要分為優(yōu)秀、合格、不合格這三個層次，優(yōu)秀的人數(shù)不能高于單位總?cè)藬?shù)的15%。我國的考核績效結(jié)果是與工資和職稱相聯(lián)系的，連續(xù)兩年被評優(yōu)秀的有晉升的機會，兩年都是合格的可以進行工資的調(diào)整，連續(xù)兩年都不合格的面臨著工作職位的調(diào)動或者是辭退。
（三）我國事業(yè)單位績效考核當(dāng)前存在的不足
人民網(wǎng)于2010年進行了一次問卷調(diào)查，對6535人進行了問答。有68%的人認為事業(yè)單位的工作難以量化，有58%的人認為考核的制定不合理，少數(shù)人掌握了考核的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性太強，有53%的人反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)通常不參加績效的考核。79%的人都說事業(yè)單位的工作效率不高。由以上內(nèi)容分析，我國的事業(yè)單位確實還存在著問題，比如說考核的內(nèi)容并不明確，沒有具體的內(nèi)容，事業(yè)單位沒有根據(jù)本身的工作內(nèi)容進行考核內(nèi)容的設(shè)定，沒有辦法對員工素質(zhì)、部門關(guān)系進行體現(xiàn)，主觀性太強也會造成員工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日?？己伺c年中考核往往缺乏關(guān)聯(lián)，同時對于日常的考核重視程度不夠。在對員工的反饋上，并不能對員工形成激勵作用，員工的工作積極性下降。
三、事業(yè)單位績效管理考核辦法的思考
當(dāng)前新疆地區(qū)正面臨著建立跨越式發(fā)展的框架，需要整合新疆地區(qū)的綜合資源，并建造造血經(jīng)濟，促進新疆經(jīng)濟的長效發(fā)展，以及協(xié)調(diào)經(jīng)濟與文化共同發(fā)展等一些列的問題，需要事業(yè)單位發(fā)揮重大的作用。所以需要建立新的績效考核辦法，提高事業(yè)單位的組織效率和個人效率。首先我們要明確績效管理考核的目標(biāo)，陣對不同的單位進行不同目標(biāo)的設(shè)定。從總體上說，就是為了落實事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，提高管理人員以及工作人員的工作效率，并進行工作人員的優(yōu)化配置。
總體目標(biāo)明確后需要設(shè)定清晰的指標(biāo)系統(tǒng)，可以參考上文中提過的三種績效管理考核辦法，既可以單獨使用也可進行組合使用。比如把360度考核與關(guān)鍵指標(biāo)這一考核辦法聯(lián)系起來，每一指標(biāo)進行幾個檔次的設(shè)置，不記名的進行詢問體育評價，同時記性開訪問題的詢問，全面的了解員工的工作狀態(tài)。這一過程中要注意員工工作內(nèi)容與績效指標(biāo)的對接，一定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)只起輔助作用。
這一過程中注意對員工進行績效指標(biāo)的講解，明確員工績效與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及員工本身的績效指標(biāo)是什么標(biāo)準(zhǔn)等?？傮w按照上文提到過的績效管理四個層次來進行，明確完員工的績效考核辦法后，幫助員工掃清工作中的阻礙并進行監(jiān)督，然后根據(jù)建立的體系記性員工的日常評價與年度評價，最后對員工進行績效結(jié)果的反饋，幫助員工成長。要注意，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核可有上一機關(guān)進行或者是成立考核小組，也要注意對于考核小組的監(jiān)督。
四、結(jié)束語
本文介紹了績效考核的基本內(nèi)容、方法和概念，并分析了我國事業(yè)單位目前的績效管理考核辦法以及存在的不足及改革的必要，同時給出了一個大體建設(shè)我國事業(yè)單位績效管理辦法的方向。各事業(yè)單位可以結(jié)合本單位的實際，進行績效管理辦法的思考，創(chuàng)建適合于本單位的管理辦法。
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