隨著經(jīng)濟全球化的到來，人在社會中的作用已經(jīng)越來越呈現(xiàn)出其多元性，企業(yè)之間的競爭關(guān)系和競爭形式有所改變，已經(jīng)從原來的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向了知識資源的競爭。企業(yè)會不斷的通過減低成本的方法在市場中占據(jù)優(yōu)勢，靠的就是能夠擁有適應(yīng)市場且滿足顧客要求的優(yōu)秀員工。
一、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源成本管理的理論分析
（一）人力資本理論
人力資本理論則強調(diào)人力資源是一種資本性的資源，能夠在很大程度上推動經(jīng)濟的強勢增長。早在18世紀就有人通過生產(chǎn)成本法計算出了當(dāng)時的英國貨幣價值，雖然這種方法并不科學(xué)，但是已經(jīng)開始注意到人在其中所體現(xiàn)的價值，隨著科技的不斷發(fā)展，人力已經(jīng)成為經(jīng)濟增長過程中不可分割的一部分。人力資源大體具有兩種特征，一種是具有明顯的個體性，它能夠在特定人群上獲取豐厚的利益，另一特征則是它為了在未來獲得預(yù)期收益而進行的投資，能夠用貨幣計量的方式獲取利益。
（二）戰(zhàn)略成本管理
戰(zhàn)略成本管理是指以戰(zhàn)略的眼光從成本的源頭識別成本驅(qū)動因素，對價值鏈進行成本管理，即運用成本數(shù)據(jù)和信息，為戰(zhàn)略管理的每一個關(guān)鍵步驟提供戰(zhàn)略性成本信息，以利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和核心競爭力的創(chuàng)造。研究企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義就在于它能夠在競爭戰(zhàn)略的確立上打下堅實的基礎(chǔ)，通過與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相輔相成的體制，讓企業(yè)能夠在激烈的市場競爭環(huán)境中保持競爭力。
二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源成本管理的體系構(gòu)建與實施
（一）企業(yè)競爭戰(zhàn)略意義
波特在它的著作中對競爭戰(zhàn)略進行了描述：采取進攻性或防守性行動，在產(chǎn)業(yè)中建立起進退有據(jù)的地位，成功的應(yīng)付五種競爭作用力，從而為公司贏得了超常的投資收益，還提出了三中戰(zhàn)略方針，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略以及目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。
通過上述觀點能夠加深對于企業(yè)競爭的理解，我對于競爭戰(zhàn)略的理解為：在企業(yè)總體戰(zhàn)略的制約下，指導(dǎo)和管理具體戰(zhàn)略經(jīng)營單位的計劃和行動，具有競爭戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、信息化戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源成本的管理
戰(zhàn)略成本管理強調(diào)在操作層面管理作出改變，把重點目標(biāo)導(dǎo)向了人力資源成本的管理。企業(yè)的戰(zhàn)略能夠決定著企業(yè)的核心力量，它們的支持靠的就是企業(yè)的人力、物力以及財力，企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)工作在于企業(yè)對于資源的合理分配和使用。為了讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮理想的作用，就必須把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，人力資源成本的發(fā)揮，能夠?qū)T工進行有力的引導(dǎo)，從中取得更大的核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（三）戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理體系的實施
企業(yè)想要在復(fù)雜的市場環(huán)境中取得可持續(xù)的發(fā)展，不光要以企業(yè)的輸贏作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該考慮員工的利益，這就是戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本的目標(biāo)。公司會從人力資源成本管理的角度進行考慮，加強建設(shè)管理體系的廣度，其涉及范圍包括：資產(chǎn)、取得成本、開發(fā)成本、保留成本、離職成本、費用、攤銷以及損益等會計項目。對于這些項目企業(yè)要加強管理力度，制定出相應(yīng)的監(jiān)控體系，主要可以通過指標(biāo)選擇、級別設(shè)定、體系運行以及改進等預(yù)警部分進行監(jiān)督。
三、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源成本管理的業(yè)績評價
（一）企業(yè)業(yè)績評價存在的局限性
企業(yè)評價的局限性主要體現(xiàn)在幾個方面，首先是作為企業(yè)會計在期末進行的總結(jié)中，會停留在單一的事后管理環(huán)節(jié)進行處理，無法及時有效的發(fā)揮其應(yīng)有的功效，對于企業(yè)運營過程中的實時監(jiān)控和調(diào)整都起到了不利作用；其次是不能夠與經(jīng)濟時代下所體現(xiàn)出的知識性相適應(yīng)，對于領(lǐng)域內(nèi)部而言，它無疑具有權(quán)威性的，但是一旦脫離了這個內(nèi)部整體，進入到了外部環(huán)境之后，就會出現(xiàn)不適應(yīng)的局面；再次是它盡管能夠在一定程度上反映出企業(yè)的綜合水平，但是無法進行深入的評價，也就是說它不知道企業(yè)業(yè)績表象背后的優(yōu)勢與劣勢，無法掌握可能存在的行業(yè)暗涌；最后，局限性還表現(xiàn)在過于狹窄的視野，把視野只停留在了物質(zhì)上，沒有考慮到人力在其中起到的關(guān)鍵性作用，長此以往，會遏制整個企業(yè)的發(fā)展。
（二）成本視角下的人力資源記分卡
企業(yè)為了實現(xiàn)自身的最大價值，必須在市場競爭中具有一定的優(yōu)勢，拿到一定的籌碼。早在上世紀90年代，哈佛的大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執(zhí)行長David Norton就共同研究出了一種績效評價體系，后來稱之為平衡記分卡。平衡計分卡的發(fā)明彌補了過去企業(yè)對于業(yè)績主要靠財務(wù)指標(biāo)來衡量的局限性，增加了市場份額、競爭能力、客戶滿意度等其他重要的成敗因素。通過獎勵以及懲罰的方式，健全了企業(yè)員工考核評價的系統(tǒng)，把員工之間的獎金、培訓(xùn)以及晉升都融入到這套體系之中，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理回路，彌補了老式管理辦法的不足，在一定程度上激發(fā)了員工的工作熱情和工作潛力，最大限度的實現(xiàn)了人力資源的價值。
四、結(jié)束語
現(xiàn)下的人力資源成為市場競爭的主流，其實是有根據(jù)的，它是這個時代發(fā)展的必然結(jié)果，在現(xiàn)今的技術(shù)手段與營銷辦法都是通過人來實現(xiàn)的，在今后的相當(dāng)長時間里，自然資源的匱乏以及思維想法的枯竭，都能為人力資源的開發(fā)提供良好的環(huán)境。
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